Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Bedingt durch die steigende Zahl an Infektionen und entsprechende, amtsärztliche Anordnungen wird es verstärkt zur Durchführung von Quarantänemaßnahmen kommen, in deren Folge Mitarbeiter für längere Zeit ausfallen.

Zu unterscheiden sind im Grundsatz die nachfolgenden Fallgruppen:

Sollte bei einem Arbeitnehmer der CODVID-19 Virus (oder eine andere Grippe-Krankheit) festgestellt worden sein, gelten die Regeln für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es besteht also ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind verpflichtet die Erkrankung bei dem jeweilig zuständigen Gesundheitsamt zu melden.

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Corona-Virus infiziert ist oder sich in einer behördlich angeordneten Quarantäne befindet, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz haben.

Die Entschädigung entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (6 Wochen) und ist – zunächst – vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde (Liste der Behörden) erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Den Antrag muss der Arbeitgeber innerhalb von 3 Monaten nach Einstellung der Tätigkeit bei der zuständigen Behörde stellen (Download Antrags-Formulare).

Die Antragsstellung wird voraussichtlich über das Antragswesen im Rahmen der Lohnbuchhaltung erfolgen. Sobald hierzu nähere Information vorliegen und die technischen Voraussetzungen geschaffen sind, werden wir Sie informieren.

Sollte bei einem Arbeitnehmer der Verdachtsfall (ohne konkrete Diagnose) festgestellt und sodann aus dem Betrieb abgezogen werden, besteht Anspruch auf Verdienstausfall. Die Höhe des Verdienstausfalls entspricht dem zuletzt verdienten Nettogehalt. Der Betrag wird zunächst von dem Arbeitgeber gezahlt, welcher innerhalb von drei Monaten einen Antrag auf Erstattung nach § 56 Infektionsschutzgesetz stellen kann. Voraussetzung für Entschädigungsansprüche ist das Verbot der Erwerbstätigkeit oder die Anordnung von Quarantäne aus infektionsschutzrechtlichen Gründen. Neben dem Verdienstausfall können Selbstständige auch für Betriebsausgaben gem. § 56 Abs. 4 Infektionsschutzgesetz „in angemessenem Umfang“ entschädigt werden. Arbeitnehmer haben in den ersten sechs Wochen Anspruch auf die Höhe des Nettogehaltes, danach auf Krankengeld. Bei der Antragsstellung ist zu beachten, dass Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz gegenüber allen anderen Ansprüchen auf finanziellen Ersatz subsidiär sind. Die Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungspflicht besteht weiterhin.

Sollte ein Arbeitnehmer, der bisher symptomfrei war, während der Quarantäne erkranken, besteht Arbeitsunfähigkeit. In einem solchen Fall gehen die Entschädigungsansprüche aufgrund der Arbeitsunfähigkeit (z. B. Anspruch auf Entgeltfortzahlung) auf das Bundesland über. Bei Arbeitsunfähigkeit ist also trotz Quarantäne eine AU-Bescheinigung erforderlich.

Verfügt der Arbeitnehmer noch über Urlaubsanspruch oder Überstunden, kann er Urlaub nehmen und erhält für diese Zeit Urlaubsentgelt. Ist der Urlaubsanspruch aufgebraucht, so kann er unbezahlten Sonderurlaub nehmen.

Hinweis:

Im Falle von unbezahlten Urlaub muss sich der Arbeitnehmer spätestens 4 Wochen selbst krankenversichern, da er mangels der Zahlung von Beiträgen nicht mehr über das Arbeitsverhältnis gesetzlich versichert ist.

Ungeachtet der arbeitsrechtlichen Gegebenheiten gilt es aber zunächst die Arbeitsfähigkeit Ihres Betriebes sicher zu stellen. Daher sind an dieser Stelle in besonderer Weise flexible Lösungen gefragt. So kann geprüft werden, ob der Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten kann oder ob Zeitarbeitskonten eingerichtet werden können/sollen.

Bezüglich der arbeitsrechtlichen Gestaltung etwaiger Modelle unterstützen wir Sie gerne.

Wenn die Betreuungseinrichtung des Kindes geschlossen hat, das Kind aber nicht selbst erkrankt ist, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nach einer alternativen Betreuung suchen (z. B. Betreuung durch anderes Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte.

Das heißt in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen. Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Dieser Anspruch aus § 616 BGB kann allerdings durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Wie im Falle einer freiwilligen Quarantäne kann der Arbeitsnehmer in diesem Fall Urlaub nehmen und erhält für diese Zeit Urlaubsentgelt. Ist der Urlaubsanspruch aufgebraucht, so kann er unbezahlten Sonderurlaub nehmen.

Zur Aufrechterhaltung der Produktivität und Handlungsfähigkeit gilt es auch in diesem Fall gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Lösungen zu finden, die dies sicherstellen.

Sollten ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen (Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3, BGB) nicht beschäftigt werden können – etwa durch eine Anordnung des Gesundheitsamts, wegen einer unterbrochenen Lieferkette oder wegen vorübergehender Betriebseinstellung – ist der Arbeitgeber zu einer Fortzahlung verpflichtet.

Die behördliche Anordnung einer Quarantäne kann faktisch zu einer Schließung führen, wenn z.B. alle Mitarbeiter von einer Quarantänemaßnahme betroffen sind. Jedoch kann eine Schließung auch ohne behördliche Anordnung (z.B. bei Vorliegen bestätigter Krankheits- und/oder Infektionsfälle in der Arbeitsstätte) in Betracht kommen, wenn der ordnungsgemäße und gefahrlose Betrieb mit den verbliebenen Mitarbeitern nicht mehr aufrecht zu halten ist. Insoweit ist der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber nachzukommen.

Der Arbeitnehmer kann nicht aufgrund des Ausbruches der Viren von der Arbeit fernbleiben. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar nach § 275 Abs. 3 BGB ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt.

Die arbeitsfähigen Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich zur Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet werden, wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern aufgrund von COVID-19 ausfallen sollte und somit ein Auftrag/Projekt gefährdet wird. Sollte keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden bestehen, kann der Arbeitnehmer gemäß § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

  1. Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office.
  2. Haftung/Versicherung: Es muss nachgewiesen werden, das die Verletzung unmittelbar mit dem Job zusammenhängt.
  3. Ausstattung/Einrichtung: Die Arbeitsmittel sollten vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden, jedoch dürfen auch private Mittel verwendet werden, dessen konkrete Kosten (Telefonate) abgerechnet werden können.
  4. Sorgfaltspflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss die Ruhe- und Höchstarbeitszeit beachten.

Der Arbeitsvertrag regelt, ob und in welchem Umfang Dienstreisen angeordnet werden können. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt aus „Angst vor Corona“ diese abzusagen. Jedoch muss der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gewährleisten und sich im Zweifel an behördliche Aussagen zu betroffenen Gebieten orientieren.

Sollte der Arbeitnehmer aufgrund der KITA-Schließung zu Hause bleiben müssen, darf eine Home-Office-Regelung angewendet werden. Denn der Arbeitnehmer ist grundsätzlich dazu verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, das Kind anderweitig betreuen zu lassen. Ist eine Home-Office-Regelung oder eine anderweitige Betreuung des Kindes nicht möglich, liegt laut DGB bei kleineren Kindern eine „unverschuldete persönliche Verhinderung i. S. d. § 616 BGB vor“.

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.“

Dieser Anspruch gilt nur für wenige Tage und kann bereits durch Klauseln im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen sein. Kommt der Arbeitnehmer z. B. in Folge einer Kita-/Schulschließung seiner Arbeitsleistungspflicht nicht nach, ist eventuell § 616 BGB zu beachten.

Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass zu betreuende Kind in die betriebliche Arbeitsstätte mitzubringen.

Arbeitnehmer dürfen den bereits genehmigten Urlaub aufgrund der aktuellen Situation nicht eigenständig zurückziehen. Hier muss eine Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgen. Auch kann der Arbeitgeber keinen Zwangsurlaub anordnen, da dieser der Erholung dienen soll. Über eine temporäre Freistellung hingegen kann nachgedacht werden, hier bleiben Urlaubsansprüche allerdings unberührt.

Nimmt die Gesundheitsbehörde Kontakt zu dem Arbeitgeber auf (aufgrund eines erkrankten Arbeitnehmers) sind die Verschwiegenheitspflichten und darüber hinaus auch datenschutzrechtliche Pflichten einzuhalten. Es kann jedoch zur Verhütung übertragbarer Krankheiten eine Pflicht zur Offenbarung von personenbezogenen Daten bestehen, wenn im Rahmen der Gefahrenabwehr gemäß § 16 Infektionsschutzgesetz von der Gesundheitsbehörde eine Auskunft verlangt wird (z.B. Wenn ein Infektionsweg nachverfolgt werden muss, da mehrere Arbeitsstätten betroffen sind).

Das Gesundheitsamt kann nach § 25 Infektionsschutzgesetz im Verdachtsfall erforderliche Ermittlungen über Art, Ursache, Ansteckungsquelle und Ausbreitung der Krankheit einleiten. Im Rahmen der Ermittlungen zur Nachvollziehbarkeit der Ansteckungsquelle bzw. Eindämmung der Ausbreitung kann zur Eruierung von Kontaktpersonen eine erforderliche Befragung sowohl der betroffenen Person als auch Dritter, insbesondere des behandelnden Arztes, durchgeführt werden.

Hier kann sich ein Konflikt zur Verschwiegenheitsverpflichtung nach § 57 Abs. 1 StBerG bzw. § 5 BOStB ergeben, welche dahingehend aufgelöst werden kann, dass sich die Offenbarung auf das unmittelbar Erforderliche beschränkt, indem lediglich die bloßen Kontaktdaten mitgeteilt werden. Die Auskunft sollte grundsätzlich so kurz wie möglich gehalten werden. Die gesetzliche Offenbarungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz geht bei Konfliktfällen vor.

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