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Informationen und Neuerungen aus der Rechtsberatung

Mit Urteil vom 25. März 2026 Az.:5 AZR 108/25 hat das Bundesarbeitsgericht eine in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsgestaltung grundlegend in Frage gestellt: die Freistellung des Arbeitnehmers im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Sachverhalt                                                                                                     

Der Kläger war als Vertriebsmitarbeiter tätig und verfügte über einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Nach eigener Kündigung stellte ihn die Arbeitgeberin auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Standardklausel bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und entzog ihm zugleich die Nutzung des Dienstwagens. Der Kläger machte daraufhin Nutzungsausfallentschädigung geltend.

Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht qualifiziert die verwendete Freistellungsklausel als unwirksam gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Zur Begründung stellt das Gericht maßgeblich darauf ab, dass die Klausel das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung – das grundrechtlich geschützt ist – nicht hinreichend berücksichtigt. Sie eröffnet dem Arbeitgeber eine pauschale Freistellungsmöglichkeit, ohne Raum für eine einzelfallbezogene Interessenabwägung zu lassen.

Gerade darin liegt die unangemessene Benachteiligung: Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit abgeschnitten, ein im konkreten Fall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Keine generelle Unzulässigkeit der Freistellung

Das BAG betont zugleich, dass eine Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht per se unzulässig ist.

Vielmehr kann sie – auch ohne wirksame vertragliche Grundlage – gerechtfertigt sein, wenn im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers (Störung des Betriebsablaufes, Vertrauensverlust, Wettbewerbsnähe etc.) entgegenstehen.

Ob solche Umstände vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht jedoch nicht ausreichend geprüft. Der Rechtsstreit wurde daher zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

Praktische Konsequenzen

Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung und die arbeitsrechtliche Praxis:

  • Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen sind in ihrer bisherigen Form rechtlich angreifbar.
  • Freistellungen bedürfen künftig einer konkreten, einzelfallbezogenen Begründung.
  • Folgefragen, etwa zur Entziehung der privaten Dienstwagennutzung, können unmittelbar von der Wirksamkeit der Freistellung abhängen.
  • Es drohen sekundäre Zahlungsansprüche, insbesondere Nutzungsausfallentschädigungen

Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis kein standardisierter Automatismus ist, sondern einer sorgfältigen rechtlichen Rechtfertigung im Einzelfall bedarf.

Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragsklauseln zu überprüfen und Freistellungsentscheidungen künftig differenziert zu begründen. Wer weiterhin mit pauschalen Vertragsklauseln arbeitet, riskiert nicht nur deren Unwirksamkeit, sondern auch konkrete Zahlungsansprüche.

26.03.2025 von Heike Fiss und Martin Giepen

Für den Bildungssektor ist das eine wichtige Entwicklung. Denn seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts und der verschärften Prüfungspraxis der DRV Bund ist das Risiko der Scheinselbstständigkeit deutlich in den Vordergrund gerückt. Für viele Bildungsträger stand damit plötzlich mehr als nur eine rechtliche Detailfrage im Raum – nämlich die Gefahr erheblicher Beitragsnachforderungen und weiterer wirtschaftlicher sowie strafrechtlicher Folgen.

Mit § 127 SGB IV hat der Gesetzgeber Anfang 2025 auf diese Entwicklung reagiert. Die Vorschrift wurde als Übergangsregelung geschaffen, um Bildungsunternehmen beim Einsatz selbstständiger Lehrkräfte abzusichern, bis eine umfassendere Reform der sozialrechtlichen Statusprüfung kommt. Diese Reform ist zwar weiterhin angekündigt, aber bislang nicht konkret absehbar. Deshalb wird die ursprünglich bis Ende 2026 befristete Regelung nun bis zum 31. Dezember 2027 verlängert. Der Bundestag hat der Verlängerung bereits am 04. März 2026 zugestimmt.

Die bisherige Praxislage:

In Betriebsprüfungen der Deutschen Rentenversicherung wird § 127 SGB IV derzeit überwiegend pragmatisch gehandhabt. Häufig beschränkt sich die Prüfung auf Stichproben und auf die Frage, ob die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Lehrkraft vorliegt. Zwar werden vereinzelt strengere formale Anforderungen diskutiert. Diese schlagen sich bislang jedoch nach meiner Beobachtung regelmäßig nicht in den Prüfungsergebnissen nieder.

Anders sieht es bislang in Statusfeststellungsverfahren aus. Dort wird § 127 SGB IV faktisch noch nicht wirklich mitgedacht. Die Clearingstelle der DRV-Bund trennt weiterhin zwischen der Frage des Erwerbsstatus und der Frage der Versicherungspflicht. Ob die Voraussetzungen des § 127 SGB IV erfüllt sind, soll erst später durch die zuständige Einzugsstelle geprüft werden. Genau diese Aufgabenteilung sorgt in der Praxis allerdings noch für erhebliche Unsicherheiten.

Fazit:
§ 127 SGB IV bleibt damit vorerst das zentrale Schutzinstrument für den Bildungssektor. Die Verlängerung bis Ende 2027 verschafft Bildungsunternehmen zusätzliche Zeit, ihre Vertrags- und Einsatzmodelle zu überprüfen und Risiken zu minimieren. Solange die angekündigte Reform der sozialrechtlichen Statusprüfung auf sich warten lässt, bleibt diese Übergangsregelung von erheblicher praktischer Bedeutung.

#ADKL #Sozialversicherungsrecht #Statusfeststellung #Scheinselbstständigkeit #Bildungsunternehmen #Lehrkräfte #DRV #SGBIV

24.03.2025 von Heike Fiss und Martin Giepen

Geschäftsführer einer GmbH handeln im Alltag selbstverständlich im Interesse „ihrer“ Gesellschaft und damit im Ergebnis im Interesse der Gesellschafter. Ziel ist es, das Unternehmen erfolgreich zu führen, Gewinne zu erwirtschaften und den Unternehmenswert zu steigern. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten stellt sich jedoch eine zentrale Frage: Bleibt es dabei oder müssen Geschäftsführer irgendwann vorrangig die Interessen der Gläubiger schützen, also zum Beispiel Banken, Lieferanten oder Vermieter?

Juristisch wird in diesem Zusammenhang von einem möglichen „Pflichtenumschwung“ gesprochen. Gemeint ist damit die Frage, ob und ab welchem Zeitpunkt sich der Maßstab für Geschäftsführerentscheidungen von den Gesellschaftern hin zu den Gläubigern verschiebt.

Grundsatz: Solange das Unternehmen gesund ist, zählen die Gesellschafterinteressen

Im Normalfall ist die Lage klar. Geschäftsführer sind verpflichtet, das Unternehmen im Interesse der Gesellschafter zu führen. Sie dürfen und sollen unternehmerische Risiken eingehen, neue Geschäftsfelder erschließen und investieren, solange diese Entscheidungen wirtschaftlich vertretbar sind. Gläubigerinteressen dürfen berücksichtigt werden, etwa um die Finanzierung des Unternehmens zu sichern oder langfristige Stabilität zu gewährleisten. Sie sind aber nicht der maßgebliche rechtliche Maßstab.

Auch wenn erste wirtschaftliche Schwierigkeiten auftreten, ändert sich daran noch nichts.

Drohende Zahlungsunfähigkeit: Noch kein Pflichtwechsel

Von drohender Zahlungsunfähigkeit spricht man, wenn absehbar ist, dass das Unternehmen künftig seine fälligen Verbindlichkeiten möglicherweise nicht mehr wird bedienen können, aktuell aber noch zahlungsfähig ist. In dieser Phase findet nach deutschem Recht kein Wechsel der Geschäftsführerpflichten statt. Geschäftsführer bleiben weiterhin primär den Gesellschaftern verpflichtet.

Das bedeutet nicht, dass sie untätig bleiben dürfen. Im Gegenteil: Sie müssen die wirtschaftliche Lage fortlaufend überwachen, Risiken erkennen, Planungen erstellen und Sanierungsoptionen prüfen. Rechtlich handeln sie aber weiterhin im Gesellschafterinteresse. Ein Vorrang der Gläubiger besteht in diesem Stadium noch nicht.

Restrukturierungsverfahren: Gläubigerinteressen rücken in den Vordergrund

Anders ist die Lage, sobald ein formelles Restrukturierungsverfahren eingeleitet wird. Ab diesem Zeitpunkt verpflichtet das Gesetz die Geschäftsleitung ausdrücklich, die Interessen der Gesamtheit der Gläubiger zu wahren.

Das führt nicht dazu, dass Gesellschafterinteressen vollständig bedeutungslos werden. Es setzt aber eine klare Grenze: Maßnahmen, die den Erfolg der Restrukturierung gefährden oder die Gläubiger unangemessen benachteiligen, sind unzulässig. Innerhalb des Restrukturierungsverfahrens haben die Gläubigerinteressen bei verfahrensbezogenen Entscheidungen Vorrang.

Praktisch bedeutet das insbesondere, dass hochriskante „Alles-oder-nichts“-Entscheidungen, die den Gesellschaftern eine letzte Chance eröffnen, im Misserfolg aber die Gläubiger weiter schädigen würden, rechtlich nicht mehr ohne Weiteres vertretbar sind.

Insolvenzreife: Der Pflichtwechsel ist vollständig

Sobald das Unternehmen überschuldet oder zahlungsunfähig ist, ändert sich die rechtliche Ausgangslage grundlegend. Ab diesem Zeitpunkt tragen wirtschaftlich nicht mehr die Gesellschafter das Risiko, sondern die Gläubiger. Die Gesellschafter haben ihr wirtschaftliches Restinteresse am Unternehmen faktisch verloren.

Der Geschäftsführer muss sein Handeln dann konsequent am Gläubigerinteresse ausrichten. Ziel ist nicht mehr Wertsteigerung, sondern Schadensbegrenzung, Masseerhalt und Gleichbehandlung der Gläubiger. In dieser Phase greifen besonders strenge gesetzliche Pflichten, insbesondere die Pflicht zur rechtzeitigen Insolvenzantragstellung und das Verbot, nach Eintritt der Insolvenzreife noch Zahlungen zu leisten. Verstöße führen regelmäßig zu persönlicher Haftung.

Eigenverwaltung: Maßstab bleibt das Gläubigerinteresse

Auch wenn ein Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung durchgeführt wird und die Geschäftsführung im Amt bleibt, gilt nichts anderes. Geschäftsführer handeln nicht mehr im Gesellschafterinteresse, sondern im Interesse der Gläubiger. Die Verantwortung ist hier besonders hoch, weil insolvenzrechtliche Sonderhaftungen eingreifen und Entscheidungen engmaschig überprüft werden.

Fazit für Geschäftsführer

Ein Pflichtwechsel tritt nicht automatisch ein, nur weil sich eine Krise abzeichnet. Solange lediglich eine wirtschaftliche Schieflage droht, bleiben Gesellschafterinteressen maßgeblich. Mit Beginn eines formellen Restrukturierungsverfahrens rücken die Gläubiger in den Vordergrund. Spätestens mit Eintritt der Insolvenzreife ist der Pflichtwechsel vollständig vollzogen.

Für Geschäftsführer bedeutet das: Der rechtliche Maßstab ändert sich je nach Krisenstadium erheblich. Entscheidungen, die im normalen Geschäftsbetrieb zulässig oder sogar geboten sind, können in der Restrukturierung oder in der Insolvenznähe erhebliche persönliche Haftungsrisiken auslösen.

Wenn sich eine Krise abzeichnet, ist die rechtliche Einordnung des Stadiums entscheidend, weil sich daraus Pflichten, Handlungsspielräume und persönliche Haftungsrisiken ergeben. Wir beraten Geschäftsführer und Gesellschafter von GmbH bei Krisenfrüherkennung, Restrukturierung und insolvenznahen Entscheidungen und unterstützen bei der rechtssicheren Ausgestaltung und Dokumentation der erforderlichen Maßnahmen.

26.01.2026 von Philipp Dietz  und Justus Abeln

Die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit zählt zu den Dauerbrennern im Sozialversicherungsrecht und birgt erhebliche Compliance-Risiken. Das Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 22.07.2025 (Az.: B 12 BA 7/23 R) verdeutlicht, dass die sorgfältige Gestaltung von Verträgen maßgeblich für die rechtliche Einordnung ist.

Kernaussagen des BSG-Urteils:

  • Vertrag als Ausgangs- und Endpunkt: Für die Statusprüfung ist in erster Linie auf den geschlossenen Vertrag abzustellen. Entscheidend ist, ob dessen Inhalt mit der praktischen Durchführung übereinstimmt. Weichen Vertrag und Realität voneinander ab, hat die tatsächliche Ausgestaltung Vorrang.
  • Parteiwille bei Zweifelsfällen: Besteht eine Gleichgewichtslage zwischen Indizien für abhängige Beschäftigung und Selbstständigkeit, erhält der dokumentierte Wille der Parteien, eine selbstständige Tätigkeit zu vereinbaren, besonderes Gewicht.
  • Grenzen der Parteiautonomie: Vertragsklauseln, die Beschäftigtenrechte ausschließen (z. B. Entgeltfortzahlung, Urlaub, Sozialversicherungspflichten), belegen lediglich den Willen, Beschäftigung zu vermeiden, entfalten jedoch keine eigenständige Indizwirkung.
  • Relativierung des Parteiwillens: Je unklarer die Vertragsgestaltung oder je größer das Ungleichgewicht der Verhandlungspositionen, desto geringer ist die Indizwirkung des Parteiwillens.

Praktische Implikationen für die Vertragsgestaltung:

  • Eindeutige Merkmale der Selbstständigkeit sollten ausdrücklich vertraglich geregelt sein (z. B. freie Orts- und Zeiteinteilung, Möglichkeit zur Tätigkeit für mehrere Auftraggeber, präzise Leistungsbeschreibung).
  • Begriffe und Strukturen, die auf ein Arbeitsverhältnis hindeuten, sind konsequent zu vermeiden.
  • Bereits bei Vertragsschluss ist zu prüfen, ob die vereinbarte Form der Zusammenarbeit auch tatsächlich praktikabel umgesetzt werden kann.

Fazit:
Das BSG unterstreicht, dass die dokumentierte Vertragsgestaltung im Rahmen der Statusfeststellung eine zentrale Rolle spielt – insbesondere in Zweifelsfällen. Eine klare, konsistente und praktisch umsetzbare Vertragsgestaltung ist damit ein wesentlicher Baustein wirksamer Contractor Compliance.

Praxistipp:
Bei der Gestaltung von Verträgen mit freien Mitarbeitern oder Auftragnehmern sollte nicht nur auf eine klare vertragliche Formulierung geachtet werden. Entscheidend ist, dass die Vereinbarungen auch tatsächlich gelebt werden. Selbst der bestformulierte Vertrag verliert seine Wirkung, wenn der Auftragnehmer in der Praxis wie ein Arbeitnehmer in die Betriebsorganisation eingegliedert wird (z. B. feste Arbeitszeiten, Urlaubsanträge, Nutzung der IT-Infrastruktur wie bei Angestellten). Unternehmen sollten daher regelmäßig überprüfen, ob Vertrag und gelebte Praxis übereinstimmen, und ihre internen Prozesse entsprechend anpassen. Dies reduziert das Risiko von Statusfeststellungsverfahren und Nachforderungen der Sozialversicherung erheblich.

09.09.2025 von Heike Fiss und Martin Giepen

Die Frage, ob Arbeitgeber bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer schon innerhalb der ersten sechs Monate („Wartezeit“) ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX einleiten müssen, hat in der Praxis zuletzt große Unsicherheit ausgelöst. Insbesondere Entscheidungen der Kölner Arbeitsgerichte (ArbG Köln, Urt. v. 20.12.2023 Az.: 18 Ca 3954/23 und LAG Köln Urt. v. 12.09.2024, Az.: 6 SLa 76/24) bejahten eine solche Pflicht und eröffneten damit den Weg zu einem faktischen Sonderkündigungsschutz in der Probezeit.

Die Entscheidung des BAG:

Mit Urteil vom 3. April 2025 (2 AZR 178/24) hat das BAG nun Klarheit geschaffen:
In der Wartezeit besteht keine Pflicht zum Präventionsverfahren.
Ein solches Verfahren kommt erst dann in Betracht, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nach nur drei Monaten eine Kündigung erhalten. Er argumentierte, die Kündigung sei unwirksam, weil die Arbeitgeberin kein Präventionsverfahren durchgeführt habe. Das BAG wies die Klage jedoch ab und stellte klar: § 167 Abs. 1 SGB IX ist systematisch auf die Kündigungsgründe des § 1 Abs. 2 KSchG zugeschnitten – und diese greifen in der Wartezeit nicht.

Was ist ein Präventionsverfahren?

Das Präventionsverfahren ist ein gesetzlich vorgesehenes Frühwarnsystem: Arbeitgeber sollen bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig gemeinsam mit Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt nach Lösungen suchen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder besondere Unterstützungsmaßnahmen. Erst wenn dieser Dialog scheitert, steht die Kündigung als letzter Schritt im Raum.

Bedeutung für die Praxis

Mit seiner Entscheidung erteilt das BAG den Entscheidungen der Kölner Arbeitsgerichte eine klare Absage und sorgt für klare Rechtssicherheit. Arbeitgeber können darauf vertrauen, dass eine Kündigung in der Wartezeit nicht allein wegen eines fehlenden Präventionsverfahrens unwirksam ist.

Gleichzeitig bleibt zu beachten:

  • Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sowie des Betriebsrats ist auch in der Wartezeit zwingend.
  • Zudem muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen angezeigt werden (§ 173 SGB IX).

Damit bestätigt das BAG seine bisherige Linie – und nimmt Arbeitgebern die Sorge, dass die Probezeit bei schwerbehinderten Beschäftigten durch ein Präventionsverfahren zu einem versteckten Sonderkündigungsschutz werden könnte.

01.09.2025 von Heike Fiss und Martin Giepen

Das BAG hat wieder den Zugangsbeweis verschärft: Ohne Auslieferungsbeleg kein sicherer Zugangsnachweis!

In dem Verfahren stritt ein Arbeitnehmer die Zustellung der Kündigung ab. Der Arbeitgeber konnte nur die Sendungsverfolgung vorlegen – und scheiterte.

Das BAG stellt in seinem Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 klar:

Die bloße Vorlage des Einlieferungsbelegs eines Einwurf-Einschreibens und die Darstellung seines Sendungsverlaufs begründen für sich allein genommen ohne die Vorlage einer Reproduktion des Auslieferungsbelegs keinen Anscheinsbeweis für einen Zugang der eingelieferten Postsendung beim Empfänger. Ein Online-Tracking („Zugestellt“) genügt nicht, um den Zugang rechtssicher zu beweisen. Es bedarf konkreterer Nachweise wie eines Auslieferungsbelegs oder Zeugenaussagen‼️

Fazit:

Wenn dem Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung an den Arbeitnehmer nicht nachweisen kann, wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Damit sind erhebliche finanzielle und organisatorische Risiken verbunden.

Unternehmen sollten daher ihre internen Zustellprozesse dringend überprüfen und anpassen.

Der Zugang muss durch Auslieferungsbeleg und/oder Zeugen sicher bewiesen werden können.

Unternehmen sollten die Kündigungen nach Möglichkeit per (Kurier-)Boten oder persönlich übergeben.

Bei Fragen rund um die Kündigung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

08.05.2025 von Heike Fiss und Philipp Dietz

Das LAG Köln hat mit Urteil vom 11.02.2025 Az.: 7 Sa 635/23 die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen vorsätzlich falscher Arbeitszeiterfassung bestätigt – und ihn außerdem zur Erstattung der Detektivkosten in Höhe von 21.608,90 Euro verurteilt.

Das aktuelle Urteil zeigt, wer die eigene Arbeitszeit falsch dokumentiert, riskiert nicht nur den Job, sondern möglicherweise auch die Kosten für die Inanspruchnahme einer Detektei.

Zum Sachverhalt:

Ein Fahrausweisprüfer im ÖPNV soll mehrfach während seiner Arbeitszeit privat unterwegs gewesen sein – etwa beim Friseur, im Fitness-Studio, beim Bäcker, beim Fotoshooting oder in der Moschee – ohne dies im Zeiterfassungssystem als Pause zu dokumentieren.

Nach externen Hinweisen beauftragte der Arbeitgeber daraufhin einen Detektiv, um den Arbeitnehmer zunächst stichprobenartig während seiner Arbeitszeit und im öffentlichen Raum zu kontrollieren. Dieser stellte entsprechende Verstöße an mehreren Tagen fest.

Auch bei der anschließenden zweiwöchigen Überwachung während der Arbeitszeit zeigte sich das gleiche Muster.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, der Arbeitgeber verlangte die Kosten der Überwachung.

Die Entscheidung:

Ein Arbeitszeitbetrug ist ein schwerwiegender Vertrauensbruch, der als wichtiger Grund eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Die fristlose Kündigung war in diesem Fall wirksam.

Die Observation durch die Detektei war datenschutzrechtlich zulässig, besonders da diese erst nach einem Anfangsverdacht, nur während der Arbeitszeit und nur im öffentlichen Raum erfolgte.

Die Detektivkosten sind als Schadenersatz vom Arbeitnehmer zu tragen.

Das Gericht stellt nochmal klar: Wer seine Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert, verletzt gravierend seine arbeitsvertraglichen Pflichten – und sorgt so für einen erheblichen Vertrauensbruch. Dieser rechtfertigt eine fristlose Kündigung und u.U. kommt noch die persönliche Haftung für den Ermittlungsaufwand hinzu.

Fazit:

Das Urteil ist erneut ein Warnsignal für alle, die es mit der Zeiterfassung nicht ganz so genau nehmen.

Arbeitgeber dürfen bei konkretem Verdacht eine Detektei einschalten.

Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind ebenfalls nicht vor Kündigungen sicher, wenn ein gravierender Pflichtverstoß vorliegt.

Das Urteil zeigt nochmal auf, dass der Arbeitnehmer bei falscher Arbeitszeiterfassung nicht nur seinen Job riskiert, sondern auch erhebliche, finanzielle Einbußen.

Bei Fragen rund um die Kündigung u.a. wegen schwerwiegenden Vertrauensbruchs stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

08.05.2025 von Heike Fiss und Philipp Dietz

Mit dem sog. Herrenberg-Urteil vom 28. Juni 2022 (B 12 R 3/20 R) hat das Bundessozialgericht in einem Einzelfall über die Versicherungspflicht der Tätigkeit einer Musiklehrerin an einer städtischen Musikschule aufgrund abhängiger Beschäftigung entschieden.

Der Bundestag hat reagiert und hat am 30. Januar 2025 eine Übergangsregelung für Lehrtätigkeiten in § 127 SGB IV beschlossen. Der Bundesrat hat am 14. Februar 2025 erteilt.

Der neue § 127 SGB IV sieht vor, dass für einen begrenzten Übergangszeitraum – vorerst befristet bis zum 31. Dezember 2026 – die Tätigkeit von Lehrkräften in Form einer selbstständigen, nicht sozialversicherungspflichtigen und nicht lohnsteuerpflichtigen Tätigkeit auszugestalten und damit von einer zwingenden Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen abzusehen ist. Die Anwendung der Übergangsregelung setzt dabei voraus, dass

  • die Vertragsparteien bei Vertragsschluss übereinstimmend von einer selbstständigen Tätigkeit ausgehen bzw. ausgegangen sind und
  • die betroffene Lehrkraft dem zustimmt.

Diese Regelung erfasst allerdings nur „echte Lehrende“, die als Selbständige selbst rentenversicherungspflichtig sind. Für die Praxis heißt das konkret, dass Personen, die bereits zuvor nicht unter den Anwendungsbereich eines „selbstständig Lehrenden“ im Sinne des § 2 Nr. 1 SGB VI fielen, auch künftig vollständig sozialversicherungspflichtig bleiben. Hochschulen und Bildungseinrichtungen müssen daher sehr genau prüfen, ob die beauftragten Lehrkräfte auch tatsächlich die Voraussetzungen der geplanten Norm erfüllen, da zu erwarten ist, dass die Deutsche Rentenversicherung künftig potenzielle Anwendungsfälle besonders kritisch prüfen wird.

Definition der Lehrtätigkeit:

Die Lehrtätigkeit ist in § 2 SGB VI definiert. Danach umfasst die Lehrtätigkeit die Übermittlung von Wissen und die Unterweisung von praktischen Tätigkeiten. Neben Lehrern, Dozenten, Referenten, Lehrbeauftragten an Schulen und Hochschulen sind auch Sportlehrer jeder Art (z.B. Ski, Tennis, Golf), Fahrschullehrer, Lehrer für Instrumentenunterricht, Dozenten im Bereich der Sprachvermittlung oder Tanzlehrer erfasst.

Unsere Empfehlung:

Wir empfehlen Bildungseinrichtungen und Unternehmen dringend, vorsorglich die schriftliche Zustimmung Ihrer Honorar-Lehrkräfte einzuholen, dass bis zum 31. Dezember 2026 keine Versicherungspflicht aufgrund ihrer Tätigkeit besteht. Diese Zustimmung ist eine zentrale Voraussetzung, um die Vorteile der Übergangsregelung des § 127 SGB IV nutzen zu können und mögliche rechtliche Streitigkeiten oder Nachforderungen zu vermeiden.

Gerne beraten wir Sie bei der Umsetzung des neuen § 127 SGB IV und unterstützen bei der notwendigen Umstellung der Organisationsmodelle.

08.05.2025 von Heike Fiss und Martin Giepen

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung. Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung, obwohl der Arbeitnehmer arbeiten möchte, bleibt er zur Zahlung des sogenannten „Annahmeverzugslohns“ verpflichtet. Im Annahmeverzug befindet sich ein Arbeitgeber, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unberechtigt ablehnt oder den Arbeitnehmer freistellt, obwohl dieser seine Arbeitskraft anbietet. Nach § 615 Satz 1 BGB muss der Arbeitgeber in diesem Fall weiter das Gehalt zahlen, als würde der Arbeitnehmer regulär arbeiten.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber gekündigte Arbeitnehmer unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freistellen. Diese Freistellungen sehen regelmäßig vor, dass bestehende Urlaubsansprüche angerechnet werden. Darüber hinaus behält sich der Arbeitgeber vor, einen etwaigen Verdienst während der Freistellung auf die Lohnzahlung anzurechnen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich bereits mehrfach zu der Frage geäußert, inwieweit ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich während eines möglicherweise langwierigen Kündigungsschutzprozesses um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen.

Am 12. Februar 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden, dass gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, sich bereits während der Kündigungsfrist auf andere Stellen zu bewerben (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24). Der konkrete Fall betraf eine Führungskraft, die nach einer betriebsbedingten Kündigung unwiderruflich freigestellt wurde. Obwohl der Arbeitgeber weiter Gehalt zahlte, wollte er diese Zahlungen kürzen, nachdem er dem gekündigten Arbeitnehmer dutzende Stellenangebote übermittelt hatte und dieser sich erst gegen Ende der Kündigungsfrist auch bewarb. Die Zahlungskürzungen begründete der Arbeitgeber damit, die Führungskraft habe es „böswillig unterlassen“, in der Freistellungsphase anderweitig Geld zu verdienen (§ 615 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).

„Böswilliges Unterlassen“ bedeutet, dass ein Arbeitnehmer vorsätzlich oder mutwillig eine zumutbare Beschäftigung nicht annimmt, um weiterhin die Vergütung vom alten Arbeitgeber zu erhalten. Dies hat das BAG vorliegend verneint und klargestellt, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Anstellung anzutreten und daraus Verdienst zu erzielen, um die finanzielle Belastung des ehemaligen Arbeitgebers zu reduzieren.

Mit der aktuellen Entscheidung verdeutliche das BAG die hohen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Hinblick auf die (Un)Zumutbarkeit der Beschäftigung zur Abwehr von Annahmeverzugslohnansprüchen bei Freistellungen. Arbeitgeber sollten Freistellungen weiterhin sorgfältig prüfen und deren Gründe sowie Umstände umfassend dokumentieren.

17.03.2025 von RA Philipp Dietz

Die EU-Verordnung über künstliche Intelligenz (AI-Act) führt zu grundlegenden Veränderungen im Handels- und Gesellschaftsrecht. Als unmittelbar geltendes Recht wird sie die Unternehmensführung und -organisation maßgeblich beeinflussen. Die Verordnung sieht einen risikobasierten Ansatz vor, der sich in den gesellschaftsrechtlichen Pflichten der Unternehmensorgane widerspiegelt.

Pflichten der Unternehmensleitung
Die Geschäftsleitung muss im Rahmen ihrer allgemeinen Leitungspflicht nach § 76 AktG bzw. § 35 GmbHG ein Klassifizierungssystem für KI-Anwendungen implementieren. Dieses muss die in der Verordnung vorgesehenen Risikoklassen (verbotene Praktiken, Hochrisiko-KI-Systeme und sonstige KI-Systeme) abbilden. Die Einordnung bestimmt die weiteren Handlungspflichten der Unternehmensleitung.

Organisatorische Anforderungen
Bei der Verwendung von Hochrisiko-KI-Systemen im Sinne der Verordnung ergeben sich aus der allgemeinen Organisationspflicht der Geschäftsleitung konkrete Handlungserfordernisse. Hierzu gehören die Einrichtung eines Qualitätsmanagementsystems, die Erstellung technischer Dokumentationen und die Gewährleistung der menschlichen Aufsicht über das KI-System. Diese Pflichten konkretisieren die allgemeinen gesellschaftsrechtlichen Sorgfaltspflichten.

Auswirkungen auf die Corporate Governance
Die Corporate Governance muss um spezifische KI-Kontrollmechanismen erweitert werden. Der Aufsichtsrat muss im Rahmen seiner Überwachungspflicht nach § 111 AktG die Einhaltung der Verordnung durch den Vorstand kontrollieren. Dies umfasst insbesondere die Prüfung, ob angemessene Systeme zur Risikoerkennung und -steuerung für KI-Anwendungen implementiert wurden.

Berichtspflichten und Transparenz
Die handelsrechtlichen Berichtspflichten werden durch die Transparenzanforderungen der Verordnung erweitert. Im Lagebericht nach § 289 HGB müssen künftig Angaben über den Einsatz von KI-Systemen, insbesondere von Hochrisiko-KI-Systemen, gemacht werden. Dies umfasst Informationen über Risikomanagement, Kontrollsysteme und wesentliche Veränderungen in der KI-Nutzung.

Haftungsregime
Die Verordnung etabliert ein spezifisches Haftungsregime für KI-Systeme, das mit den allgemeinen gesellschaftsrechtlichen Haftungsnormen in Einklang gebracht werden muss. Die Business Judgment Rule nach § 93 Abs. 1 Satz 2 AktG findet weiterhin Anwendung, jedoch müssen Organmitglieder nachweisen können, dass sie die spezifischen Anforderungen der Verordnung bei ihrer Entscheidungsfindung berücksichtigt haben.

Konsequenzen für den Konzern
Im Konzernverbund müssen die Anforderungen der Verordnung in die bestehenden Compliance-Strukturen integriert werden. Die Konzernleitung ist verpflichtet, ein konzernweites System zur Überwachung von KI-Anwendungen zu implementieren und die einheitliche Umsetzung der Verordnung sicherzustellen.

Registrierungspflichten
Für Hochrisiko-KI-Systeme sieht die Verordnung eine Registrierungspflicht in einer EU-Datenbank vor. Dies kann Auswirkungen auf die handelsrechtliche Offenlegung haben und muss in den gesellschaftsrechtlichen Dokumentations- und Berichtspflichten berücksichtigt werden.

Fazit
Die EU-Verordnung über künstliche Intelligenz bringt erhebliche handels- und gesellschaftsrechtliche Änderungen mit sich. Die praktische Umsetzung wird viele Unternehmen vor neue Herausforderungen stellen. Bei Fragen zur Implementierung der Verordnung in Ihrem Unternehmen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

30.01.2025 von RA Justus Abeln

Die EU-Kommission hat eine neue Produktsicherheitsverordnung (GPSR) entworfen, die am 13.12.2024 in Kraft tritt. Sie gilt unmittelbar in den EU-Mitgliedstaaten; einer nationalen Umsetzung bedarf es nicht.

Die Verordnung gilt für alle neuen, gebrauchten, reparierten oder wiederaufgearbeiteten Produkte, die in Verkehr gebracht oder auf dem Markt bereitgestellt werden, soweit es keine spezifischen Bestimmungen über die Sicherheit der betreffenden Produkte gibt, mit denen dasselbe Ziel verfolgt wird, vgl. Art. 2 Abs. 1 S. 1 GPSR. Produkte, die vor dem 13.12.2024 in Verkehr gebracht wurden, dürfen weiterhin ohne Beachtung der GPSR betrieben werden, soweit sie mit den Vorgaben der vorherigen Richtlinie zur Produktsicherheit (RiLi 2001/95/EG) vereinbar sind.

Wichtigsten Änderungen:

  • Hersteller (Art. 3 Nr. 8 GPSR) müssen ausnahmslos für jedes Produkt eine interne Risikoabwägung durchführen und technische Unterlagen erstellen. Eine Bagatellgrenze gibt es nicht. Als Hersteller gilt auch derjenige, der ein Produkt physisch oder digital so verändert, dass sich die Änderung auf die Sicherheit des Produkts auswirkt.
  • Hersteller sind weiterhin verpflichtet, Produktunfälle – ab Kenntnis – den zuständigen Behörden des Mitgliedstaates, in dem sich der Unfall ereignet hat, über das „Safety-Business-Gateway“ zu melden, Art. 20 GPSR.
  • Händler müssen kontrollieren, dass Hersteller und Einführer ihre jeweiligen Pflichten nach der GPSR erfüllen. Sie sind außerdem verpflichtet, Informationen über den Namen des Herstellers des Produktes, dessen Postanschrift und elektronische Adresse im Fernabsatzhandel eindeutig und gut sichtbar bereitzustellen. 
  • Der Anwendungsbereich der GPSR erweitert sich auf Fulfillment-Dienstleistern und auf Anbieter von Online-Marktplätzen. Fulfillment-Dienstleister sind natürliche und juristische Personen, die im Rahmen einer Geschäftstätigkeit mindestens zwei der folgenden Dienstleistungen anbieten: Lagerhaltung, Verpackung, Adressierung und Versand von Produkten, an denen sie kein Eigentumsrecht haben.
  • Anbieter von Online-Marktplätzen müssen sich bei einem „Safety-Gate-Portal“ registrieren und Angaben zu ihrer zentralen Anlaufstelle hinterlegen. Es besteht nämlich eine Transparenzpflicht über die Herkunft des Produktes, wobei eine Zusammenarbeit mit den Behörden gefordert ist. Soweit der Anbieter von Online-Marktplätzen einen EU-Importeur nicht benennt, liegt die direkte Verantwortung für das Produkt bei ihm. Allgemein gilt, dass ein Produkt aus einem Nicht-EU-Land nur in Verkehr gebracht werden kann, wenn ein Verantwortlicher in der EU benannt ist.
  • Die Angaben von Warnhinweisen und Sicherheitsinformationen müssen auf dem Produkt oder der Produktverpackung angebracht oder in Begleitunterlagen beigefügt werden. Sie müssen in allen Amtssprachen der EU-Mitgliedstaaten ausformuliert sein.
  • Wirtschaftsakteure und Anbieter von Online-Marktplätzen sind von nun an verpflichtet im Falle eines Produktsicherheitsrückrufs oder bei Sicherheitswarnungen die betroffenen Verbraucher zu ermitteln und diese direkt und unvermittelt zu unterrichten, Art. 35 GPSR.
    In solch einem Fall sind sie zudem verpflichtet, dem Verbrauer eine wirksame, kostenfreie und zeitnahe Abhilfe anzubieten.

Die GPSR sieht selbst keine unmittelbaren Sanktionen für Verstöße vor. Die EU-Kommission hat die Sanktionierung den nationalen Gesetzgebern überlassen, Art. 44 GPSR. Der deutsche Gesetzgeber wird bis zum 13.12.2024 entsprechende Regelungen und Maßnahmen treffen müssen.

Die EU-Kommission sieht jedoch Beschränkungen für das Inverkehrbringen eines Produktes oder seine Bereitstellung auf dem Markt vor sowie seine Rücknahme vom Markt oder seinen Rückruf. Es ist ausdrücklich geregelt, dass durch vorgenanntes eine Haftung der betreffenden Partei durch nationales Recht nicht ausgeschlossen ist.

11.12.2024 von RA Martin Giepen

Neue BSG-Rechtsprechung birgt Prüfungsbedarf für vermeintlich „sichere“ Gestaltungen

Im Rahmen von Betriebsprüfungen stellt die Deutsche Rentenversicherung Bund zunehmend fest, dass vermeintlich selbständige Tätigkeiten tatsächlich als abhängige Beschäftigung zu qualifizieren sind. Dies hat üblicherweise schmerzliche Folgen für den Auftraggeber, der das Risiko der Haftung für nicht gezahlte Sozialversicherungsbeiträge und Säumniszuschläge trägt.

Selbstständig ist im Allgemeinen jemand, der unternehmerische Entscheidungsfreiheit genießt. Solche Personen tragen ein unternehmerisches Risiko, arbeiten auf eigene Rechnung im eigenen Namen, nehmen unternehmerische Chancen wahr und können für ihre Tätigkeit Eigenwerbung betreiben. Der Erfolg des finanziellen und persönlichen Einsatzes ist dabei ungewiss und hängt nicht von anderen Beteiligten und deren Vorgaben ab. Selbstständige gestalten ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei und bestimmen selbst ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort. Bei Scheinselbstständigen ist das nicht der Fall. Das BSG stellt bei der Beurteilung des Vorliegens einer (nicht)selbständigen Tätigkeit auf das Gesamtbild der Leistungserbringung im Einzelfall anhand der genannten Kriterien ab.

Ein bislang taugliches Mittel, eine Scheinselbständigkeit zu umgehen, war eine Auftragserteilung nicht an eine natürliche Person als „Selbständigen“, sondern an eine von diesem gegründete Ein-Personen-Kapitalgesellschaft, in der dieser als 100% beteiligter Gesellschaftergeschäftsführer tätig ist. Ein unmittelbares Vertragsverhältnis zwischen Auftraggeber und dem „Selbständigen“ als natürliche Person ist dann nicht gegeben.

Die Problematik des Gesellschaftergeschäftsführers, der die Gesellschaft nicht beherrscht, ist damit umschifft (vgl. etwa BSG, Urt. B 12 KR 37/19 vom 01.02.2022). Jedoch ist die genannte Gestaltung des 100% Gesellschaftergeschäftsführers in der Ein-Personen-Kapitalgesellschaft keine sichere Gestaltung (mehr) gegen eine, regelmäßig ungewollte, Sozialversicherungspflicht.

Auch in den zuletzt entschiedenen Fällen (vgl. BSG, Urteile B 12 BA 1/23, B 12 R 15/21 R und B 12 BA 4/22 R vom 20.07.2023) verwies das BSG auf das Gesamtbild der Tätigkeit der natürlichen Person. Es stellt fest, dass ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis nicht zwingend dadurch ausgeschlossen ist, dass eine Vertragsbeziehung zwischen dem Auftraggeber und einer Ein-Personen-Kapitalgesellschaft besteht, wenn der Gesellschaftergeschäftsführer die Tätigkeit persönlich erbringt. Vielmehr seien auch in diesen Konstellationen für die Abgrenzung einer abhängigen von einer selbstständigen Tätigkeit die jeweiligen konkreten tatsächlichen Umstände der Tätigkeit nach einer Gesamtabwägung anhand der genannten Kriterien maßgeblich.

Die Deutsche Rentenversicherung Bund wird von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung umfassend Gebrauch machen. Eine rechtssichere Feststellung, ob eine abhängige, oder selbständige Tätigkeit vorliegt, lässt sich daher auch in solchen Konstellationen nur nach Durchführung eines Statusfeststellungsverfahrens treffen.

13.09.2024 von RA Philipp Dietz