Lawblog<\/h1><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n![](\"https:\/\/www.adkl-msi.de\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/leistung_icon_recht.png\")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Informationen und Neuerungen aus der Rechtsberatung<\/h2><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nach Abberufung \u2013 Bundesarbeitsgericht schafft Rechtsklarheit<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 18. Juni 2026 \u2013 2 AZR 89\/25<\/strong><\/p>\nDie Abberufung eines GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und die anschlie\u00dfende K\u00fcndigung seines Anstellungsverh\u00e4ltnisses k\u00f6nnen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.<\/strong> Mit Urteil vom 18. Juni 2026 Az. 2 AZR 89\/25 hat das BAG eine bislang ungekl\u00e4rte Rechtsfrage entschieden und die Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des allgemeinen K\u00fcndigungsschutzes auf ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer konkretisiert.<\/p>\nDie Entscheidung ist insbesondere f\u00fcr Unternehmen von Bedeutung, die eine Trennung von ihrer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung beabsichtigen. Denn bereits die zeitliche Reihenfolge von Abberufung und K\u00fcndigung kann dar\u00fcber entscheiden, ob der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz eingreift.<\/p>\n
Gesetzliche Ausgangslage: Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer grunds\u00e4tzlich vom K\u00fcndigungsschutz ausgenommen<\/strong><\/p>\nNach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG finden die Vorschriften des Ersten Abschnitts des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auf Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufen ist, keine Anwendung.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH.<\/p>\n
Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die besondere organschaftliche Stellung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers. Anders als gew\u00f6hnliche Arbeitnehmer nimmt dieser die gesetzlichen Vertretungsaufgaben der Gesellschaft wahr.<\/p>\n
Zu unterscheiden sind dabei zwei rechtlich selbstst\u00e4ndige Rechtsverh\u00e4ltnisse:<\/p>\n
\n- Die Organstellung:<\/strong> Sie begr\u00fcndet die gesellschaftsrechtliche Stellung als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und endet grunds\u00e4tzlich durch die wirksame Abberufung.<\/li>\n
- Das Anstellungsverh\u00e4ltnis:<\/strong> Es regelt die vertraglichen Rechte und Pflichten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und wird durch die Abberufung grunds\u00e4tzlich nicht automatisch beendet.<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade dieses Nebeneinander von Organstellung und Anstellungsverh\u00e4ltnis f\u00fchrt in der Praxis regelm\u00e4\u00dfig zu rechtlichen Abgrenzungsfragen.<\/p>\n
Der Sachverhalt: K\u00fcndigung erst nach erfolgter Abberufung<\/strong><\/p>\nDem Urteil des BAG lag ein Rechtsstreit zugrunde, in dem ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zun\u00e4chst von seiner Organstellung abberufen worden war. Erst mehrere Monate nach der Abberufung erkl\u00e4rte die Gesellschaft die K\u00fcndigung des bestehenden Vertragsverh\u00e4ltnisses. Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wandte sich gegen die K\u00fcndigung und berief sich auf den allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz.<\/p>\n
Entscheidend war damit die Frage, ob der gesetzliche Ausschluss des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann Anwendung findet, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung bereits beendet ist.<\/p>\n
Die Entscheidung des BAG: Ma\u00dfgeblich ist der Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht hat diese bislang offengelassene Rechtsfrage nunmehr gekl\u00e4rt.<\/p>\n
F\u00fcr die Anwendung des Ausschlusstatbestands nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt es entscheidend darauf an, ob die betroffene Person im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung noch Organmitglied der Gesellschaft ist.<\/strong><\/p>\nIst der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu diesem Zeitpunkt bereits wirksam abberufen worden, findet der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz keine Anwendung mehr.<\/p>\n
Dies gilt nach der Entscheidung des BAG auch dann, wenn die K\u00fcndigung einen urspr\u00fcnglich als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag begr\u00fcndeten Vertrag betrifft.<\/p>\n
Damit stellt das BAG klar, dass nicht die fr\u00fchere Organstellung oder die urspr\u00fcngliche vertragliche Bezeichnung ma\u00dfgeblich ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die organschaftliche Vertretungsbefugnis bei Zugang der K\u00fcndigung noch besteht.<\/p>\n
Kein automatischer K\u00fcndigungsschutz durch Abberufung<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jeder abberufene Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer automatisch allgemeinen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dft.<\/p>\n
Die Beendigung der Organstellung f\u00fchrt insbesondere nicht dazu, dass ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis ohne Weiteres zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis wird.<\/strong><\/p>\nVielmehr m\u00fcssen die allgemeinen gesetzlichen Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes erf\u00fcllt sein.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n
\n- Das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer muss rechtlich als Arbeitnehmer einzuordnen sein. Ein blo\u00dfes freies Dienstverh\u00e4ltnis gen\u00fcgt nicht.<\/li>\n
- Die erforderliche Besch\u00e4ftigungsdauer:<\/strong> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis muss gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 1 KSchG grunds\u00e4tzlich l\u00e4nger als sechs Monate bestanden haben.<\/li>\n
- Der betriebliche Geltungsbereich:<\/strong> Die Voraussetzungen des \u00a7 23 Abs. 1 KSchG m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, insbesondere hinsichtlich der ma\u00dfgeblichen Besch\u00e4ftigtenzahl.<\/li>\n<\/ul>\n
Im entschiedenen Verfahren stand das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses bereits rechtskr\u00e4ftig fest. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher insbesondere \u00fcber die Reichweite des gesetzlichen Ausschlusstatbestands zu entscheiden.<\/p>\n
Die Entscheidung er\u00f6ffnet ehemaligen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern somit nicht generell den Zugang zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz, sondern beseitigt eine bislang bestehende rechtliche Unsicherheit hinsichtlich des ma\u00dfgeblichen Beurteilungszeitpunkts.<\/p>\n
Erhebliche praktische Bedeutung f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber und Gesellschaften ergeben sich aus der Entscheidung wichtige Konsequenzen bei der rechtlichen Gestaltung einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrertrennung.<\/p>\n
Insbesondere dann, wenn die Abberufung und die Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses zeitlich auseinanderfallen, k\u00f6nnen sich unerwartete k\u00fcndigungsschutzrechtliche Risiken ergeben.<\/p>\n
Unternehmen sollten daher bereits vor der Abberufung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, auf welcher vertraglichen Grundlage das Anstellungsverh\u00e4ltnis besteht und welche rechtlichen Folgen mit der beabsichtigten Trennung verbunden sind.<\/p>\n
Von besonderer Bedeutung ist dabei die zeitliche Abstimmung zwischen Abberufung und K\u00fcndigung.<\/strong><\/p>\nSoll der Ausschlusstatbestand des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zur Anwendung kommen, muss sichergestellt sein, dass die Organstellung im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs noch besteht.<\/p>\n
Eine erst nach wirksam gewordener Abberufung zugehende K\u00fcndigung kann sich nicht mehr auf diesen gesetzlichen Ausschluss st\u00fctzen.<\/p>\n
Daneben ist zu ber\u00fccksichtigen, dass die Abberufung als gesellschaftsrechtlicher Vorgang und die K\u00fcndigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen unterliegen.<\/p>\n
Eine rechtssichere Trennung erfordert deshalb eine aufeinander abgestimmte gesellschaftsrechtliche und arbeitsrechtliche Vorgehensweise.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Unternehmenspraxis<\/strong><\/p>\nAus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, bei der beabsichtigten Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer insbesondere folgende Aspekte fr\u00fchzeitig zu pr\u00fcfen:<\/p>\n
\n- Rechtliche Einordnung des Vertragsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Besteht ein freies Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis oder ein rechtlich als Arbeitsverh\u00e4ltnis einzuordnendes Vertragsverh\u00e4ltnis?<\/li>\n
- Zeitliche Koordinierung:<\/strong> In welcher Reihenfolge sollen die Abberufung und die K\u00fcndigung erfolgen und wann werden die jeweiligen Erkl\u00e4rungen rechtlich wirksam?<\/li>\n
- Vertragliche Regelungen:<\/strong> Welche K\u00fcndigungsfristen, Befristungen, Beendigungsklauseln oder sonstigen Vereinbarungen enth\u00e4lt der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag?<\/li>\n
- Gesellschaftsrechtliche Zust\u00e4ndigkeiten:<\/strong> Sind die erforderlichen Beschl\u00fcsse ordnungsgem\u00e4\u00df gefasst und die zust\u00e4ndigen Gesellschaftsorgane wirksam beteiligt?<\/li>\n
- Prozessuale Risiken:<\/strong> Besteht die M\u00f6glichkeit, dass sich der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer erfolgreich auf arbeitsrechtlichen K\u00fcndigungsschutz berufen kann?<\/li>\n<\/ol>\n
Eine sorgf\u00e4ltige rechtliche Vorbereitung kann dazu beitragen, kostenintensive Auseinandersetzungen \u00fcber die Wirksamkeit der K\u00fcndigung zu vermeiden.<\/p>\n
Fazit: Die richtige Reihenfolge kann entscheidend sein<\/strong><\/p>\nMit seinem Urteil vom 18. Juni 2026 st\u00e4rkt das BAG die Rechtssicherheit bei der Beurteilung des K\u00fcndigungsschutzes ehemaliger Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n
Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG an die im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs bestehende Organstellung ankn\u00fcpft. Ist diese bereits wirksam beendet, kann sich die Gesellschaft nicht mehr allein auf die fr\u00fchere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung berufen, um die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n
Ob tats\u00e4chlich K\u00fcndigungsschutz besteht, h\u00e4ngt jedoch weiterhin davon ab, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt und die \u00fcbrigen gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n
F\u00fcr Unternehmen gilt daher: Die Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollte nicht nur gesellschaftsrechtlich, sondern stets auch unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten sorgf\u00e4ltig vorbereitet und umgesetzt werden.<\/strong><\/p>\nUnsere anwaltliche Beratung<\/strong><\/p>\nWir beraten und vertreten Unternehmen sowie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei der rechtssicheren Gestaltung und Beendigung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsverh\u00e4ltnissen. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Pr\u00fcfung von Abberufungen und K\u00fcndigungen, die Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen sowie die au\u00dfergerichtliche und gerichtliche Vertretung bei gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.<\/p>\n
Eine fr\u00fchzeitige anwaltliche Beratung hilft, rechtliche Risiken zu erkennen und wirtschaftlich tragf\u00e4hige L\u00f6sungen zu entwickeln.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>05.11.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/i><\/i><\/span>Annahmeverzugslohn nach K\u00fcndigung: Was Arbeitgeber und HR jetzt beachten sollten<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 26.08.2026 \u2013 5 AZR 37\/25<\/strong><\/p>\nNach einer unwirksamen K\u00fcndigung kann f\u00fcr Arbeitgeber ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko entstehen. Arbeitnehmer m\u00fcssen sich allerdings nach \u00a7 11 Nr. 2 KSchG den Verdienst anrechnen lassen, den sie w\u00e4hrend des Annahmeverzugs b\u00f6swillig zu erwerben unterlassen haben<\/strong>.<\/p>\nMit Urteil vom 26.08.2026 hat das Bundesarbeitsgericht nun die Auskunfts- und Darlegungspflichten in diesem Zusammenhang weiter konkretisiert.<\/p>\n
Was hat das BAG entschieden?<\/strong><\/p>\nDer Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Auskunft dar\u00fcber verlangen, welche Vermittlungsvorschl\u00e4ge ihm von der Agentur f\u00fcr Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden<\/strong>. Dieser Auskunftsanspruch folgt aus \u00a7 242 BGB.<\/p>\nNicht umfasst sind dagegen Angaben dazu, ob, wann, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf die jeweiligen Stellen beworben hat<\/strong>. Einen eigenst\u00e4ndig einklagbaren Auskunftsanspruch \u00fcber die konkreten Bewerbungsbem\u00fchungen gibt es insoweit nicht.<\/p>\nDas bedeutet jedoch nicht, dass diese f\u00fcr den Annahmeverzugsprozess irrelevant sind: Legt der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten dar, trifft den Arbeitnehmer eine sekund\u00e4re Darlegungslast<\/strong>. Er muss dann im Prozess erl\u00e4utern, wie er auf diese Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten reagiert und welche Bewerbungsbem\u00fchungen er unternommen hat.<\/p>\nWas sollten Arbeitgeber und HR konkret tun?<\/strong><\/p>\nArbeitgeber sollten das Thema Annahmeverzug bereits mit Ausspruch der K\u00fcndigung<\/strong> mitdenken und nicht erst nach Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens.<\/p>\n\n- Geeignete Stellenangebote fr\u00fchzeitig recherchieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
W\u00e4hrend eines laufenden K\u00fcndigungsschutzverfahrens sollten regelm\u00e4\u00dfig tats\u00e4chlich verf\u00fcgbare Stellen recherchiert werden, die der Qualifikation und bisherigen T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers entsprechen.<\/p>\n
\n- Stellenangebote nachweisbar \u00fcbermitteln<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Geeignete Angebote sollten dem Arbeitnehmer m\u00f6glichst zeitnah und nachweisbar \u00fcbermittelt werden. Sinnvoll ist die ausdr\u00fcckliche Aufforderung, sich auf die jeweilige Stelle zu bewerben.<\/p>\n
\n- Angebote sorgf\u00e4ltig dokumentieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
HR sollte nicht lediglich Links speichern. Stellenanzeigen k\u00f6nnen sp\u00e4ter gel\u00f6scht oder ver\u00e4ndert sein. Empfehlenswert ist daher eine vollst\u00e4ndige Dokumentation der Anzeige einschlie\u00dflich T\u00e4tigkeit, Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeit, Verg\u00fctung \u2013 soweit angegeben \u2013 und Datum der Ver\u00f6ffentlichung bzw. des Abrufs.<\/p>\n
\n- Qualit\u00e4t statt Masse<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Eine Vielzahl offensichtlich ungeeigneter Stellenanzeigen hilft nicht weiter. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber sp\u00e4ter substantiiert darlegen kann, warum eine konkrete Stelle f\u00fcr den Arbeitnehmer tats\u00e4chlich geeignet und zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n
\n- Vermittlungsvorschl\u00e4ge abfragen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Daneben kann der Arbeitgeber Auskunft \u00fcber die Vermittlungsvorschl\u00e4ge der Agentur f\u00fcr Arbeit bzw. des Jobcenters verlangen. Diese k\u00f6nnen eine weitere Grundlage f\u00fcr den Einwand des b\u00f6swillig unterlassenen Zwischenverdienstes bilden.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDas BAG setzt dem unmittelbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers Grenzen, nimmt Arbeitgebern aber nicht die M\u00f6glichkeit, sich wirksam gegen hohe Annahmeverzugsforderungen zu verteidigen.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber und HR kommt es vor allem auf ein fr\u00fchzeitiges und strukturiertes Vorgehen<\/strong> an: Geeignete Stellen recherchieren, dem Arbeitnehmer nachweisbar \u00fcbermitteln und vollst\u00e4ndig dokumentieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>31.08.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
<\/span><\/div>Informationen und Neuerungen aus der Rechtsberatung<\/h2><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nach Abberufung \u2013 Bundesarbeitsgericht schafft Rechtsklarheit<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 18. Juni 2026 \u2013 2 AZR 89\/25<\/strong><\/p>\nDie Abberufung eines GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und die anschlie\u00dfende K\u00fcndigung seines Anstellungsverh\u00e4ltnisses k\u00f6nnen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.<\/strong> Mit Urteil vom 18. Juni 2026 Az. 2 AZR 89\/25 hat das BAG eine bislang ungekl\u00e4rte Rechtsfrage entschieden und die Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des allgemeinen K\u00fcndigungsschutzes auf ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer konkretisiert.<\/p>\nDie Entscheidung ist insbesondere f\u00fcr Unternehmen von Bedeutung, die eine Trennung von ihrer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung beabsichtigen. Denn bereits die zeitliche Reihenfolge von Abberufung und K\u00fcndigung kann dar\u00fcber entscheiden, ob der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz eingreift.<\/p>\n
Gesetzliche Ausgangslage: Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer grunds\u00e4tzlich vom K\u00fcndigungsschutz ausgenommen<\/strong><\/p>\nNach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG finden die Vorschriften des Ersten Abschnitts des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auf Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufen ist, keine Anwendung.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH.<\/p>\n
Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die besondere organschaftliche Stellung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers. Anders als gew\u00f6hnliche Arbeitnehmer nimmt dieser die gesetzlichen Vertretungsaufgaben der Gesellschaft wahr.<\/p>\n
Zu unterscheiden sind dabei zwei rechtlich selbstst\u00e4ndige Rechtsverh\u00e4ltnisse:<\/p>\n
\n- Die Organstellung:<\/strong> Sie begr\u00fcndet die gesellschaftsrechtliche Stellung als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und endet grunds\u00e4tzlich durch die wirksame Abberufung.<\/li>\n
- Das Anstellungsverh\u00e4ltnis:<\/strong> Es regelt die vertraglichen Rechte und Pflichten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und wird durch die Abberufung grunds\u00e4tzlich nicht automatisch beendet.<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade dieses Nebeneinander von Organstellung und Anstellungsverh\u00e4ltnis f\u00fchrt in der Praxis regelm\u00e4\u00dfig zu rechtlichen Abgrenzungsfragen.<\/p>\n
Der Sachverhalt: K\u00fcndigung erst nach erfolgter Abberufung<\/strong><\/p>\nDem Urteil des BAG lag ein Rechtsstreit zugrunde, in dem ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zun\u00e4chst von seiner Organstellung abberufen worden war. Erst mehrere Monate nach der Abberufung erkl\u00e4rte die Gesellschaft die K\u00fcndigung des bestehenden Vertragsverh\u00e4ltnisses. Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wandte sich gegen die K\u00fcndigung und berief sich auf den allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz.<\/p>\n
Entscheidend war damit die Frage, ob der gesetzliche Ausschluss des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann Anwendung findet, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung bereits beendet ist.<\/p>\n
Die Entscheidung des BAG: Ma\u00dfgeblich ist der Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht hat diese bislang offengelassene Rechtsfrage nunmehr gekl\u00e4rt.<\/p>\n
F\u00fcr die Anwendung des Ausschlusstatbestands nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt es entscheidend darauf an, ob die betroffene Person im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung noch Organmitglied der Gesellschaft ist.<\/strong><\/p>\nIst der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu diesem Zeitpunkt bereits wirksam abberufen worden, findet der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz keine Anwendung mehr.<\/p>\n
Dies gilt nach der Entscheidung des BAG auch dann, wenn die K\u00fcndigung einen urspr\u00fcnglich als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag begr\u00fcndeten Vertrag betrifft.<\/p>\n
Damit stellt das BAG klar, dass nicht die fr\u00fchere Organstellung oder die urspr\u00fcngliche vertragliche Bezeichnung ma\u00dfgeblich ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die organschaftliche Vertretungsbefugnis bei Zugang der K\u00fcndigung noch besteht.<\/p>\n
Kein automatischer K\u00fcndigungsschutz durch Abberufung<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jeder abberufene Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer automatisch allgemeinen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dft.<\/p>\n
Die Beendigung der Organstellung f\u00fchrt insbesondere nicht dazu, dass ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis ohne Weiteres zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis wird.<\/strong><\/p>\nVielmehr m\u00fcssen die allgemeinen gesetzlichen Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes erf\u00fcllt sein.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n
\n- Das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer muss rechtlich als Arbeitnehmer einzuordnen sein. Ein blo\u00dfes freies Dienstverh\u00e4ltnis gen\u00fcgt nicht.<\/li>\n
- Die erforderliche Besch\u00e4ftigungsdauer:<\/strong> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis muss gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 1 KSchG grunds\u00e4tzlich l\u00e4nger als sechs Monate bestanden haben.<\/li>\n
- Der betriebliche Geltungsbereich:<\/strong> Die Voraussetzungen des \u00a7 23 Abs. 1 KSchG m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, insbesondere hinsichtlich der ma\u00dfgeblichen Besch\u00e4ftigtenzahl.<\/li>\n<\/ul>\n
Im entschiedenen Verfahren stand das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses bereits rechtskr\u00e4ftig fest. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher insbesondere \u00fcber die Reichweite des gesetzlichen Ausschlusstatbestands zu entscheiden.<\/p>\n
Die Entscheidung er\u00f6ffnet ehemaligen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern somit nicht generell den Zugang zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz, sondern beseitigt eine bislang bestehende rechtliche Unsicherheit hinsichtlich des ma\u00dfgeblichen Beurteilungszeitpunkts.<\/p>\n
Erhebliche praktische Bedeutung f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber und Gesellschaften ergeben sich aus der Entscheidung wichtige Konsequenzen bei der rechtlichen Gestaltung einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrertrennung.<\/p>\n
Insbesondere dann, wenn die Abberufung und die Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses zeitlich auseinanderfallen, k\u00f6nnen sich unerwartete k\u00fcndigungsschutzrechtliche Risiken ergeben.<\/p>\n
Unternehmen sollten daher bereits vor der Abberufung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, auf welcher vertraglichen Grundlage das Anstellungsverh\u00e4ltnis besteht und welche rechtlichen Folgen mit der beabsichtigten Trennung verbunden sind.<\/p>\n
Von besonderer Bedeutung ist dabei die zeitliche Abstimmung zwischen Abberufung und K\u00fcndigung.<\/strong><\/p>\nSoll der Ausschlusstatbestand des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zur Anwendung kommen, muss sichergestellt sein, dass die Organstellung im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs noch besteht.<\/p>\n
Eine erst nach wirksam gewordener Abberufung zugehende K\u00fcndigung kann sich nicht mehr auf diesen gesetzlichen Ausschluss st\u00fctzen.<\/p>\n
Daneben ist zu ber\u00fccksichtigen, dass die Abberufung als gesellschaftsrechtlicher Vorgang und die K\u00fcndigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen unterliegen.<\/p>\n
Eine rechtssichere Trennung erfordert deshalb eine aufeinander abgestimmte gesellschaftsrechtliche und arbeitsrechtliche Vorgehensweise.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Unternehmenspraxis<\/strong><\/p>\nAus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, bei der beabsichtigten Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer insbesondere folgende Aspekte fr\u00fchzeitig zu pr\u00fcfen:<\/p>\n
\n- Rechtliche Einordnung des Vertragsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Besteht ein freies Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis oder ein rechtlich als Arbeitsverh\u00e4ltnis einzuordnendes Vertragsverh\u00e4ltnis?<\/li>\n
- Zeitliche Koordinierung:<\/strong> In welcher Reihenfolge sollen die Abberufung und die K\u00fcndigung erfolgen und wann werden die jeweiligen Erkl\u00e4rungen rechtlich wirksam?<\/li>\n
- Vertragliche Regelungen:<\/strong> Welche K\u00fcndigungsfristen, Befristungen, Beendigungsklauseln oder sonstigen Vereinbarungen enth\u00e4lt der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag?<\/li>\n
- Gesellschaftsrechtliche Zust\u00e4ndigkeiten:<\/strong> Sind die erforderlichen Beschl\u00fcsse ordnungsgem\u00e4\u00df gefasst und die zust\u00e4ndigen Gesellschaftsorgane wirksam beteiligt?<\/li>\n
- Prozessuale Risiken:<\/strong> Besteht die M\u00f6glichkeit, dass sich der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer erfolgreich auf arbeitsrechtlichen K\u00fcndigungsschutz berufen kann?<\/li>\n<\/ol>\n
Eine sorgf\u00e4ltige rechtliche Vorbereitung kann dazu beitragen, kostenintensive Auseinandersetzungen \u00fcber die Wirksamkeit der K\u00fcndigung zu vermeiden.<\/p>\n
Fazit: Die richtige Reihenfolge kann entscheidend sein<\/strong><\/p>\nMit seinem Urteil vom 18. Juni 2026 st\u00e4rkt das BAG die Rechtssicherheit bei der Beurteilung des K\u00fcndigungsschutzes ehemaliger Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n
Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG an die im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs bestehende Organstellung ankn\u00fcpft. Ist diese bereits wirksam beendet, kann sich die Gesellschaft nicht mehr allein auf die fr\u00fchere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung berufen, um die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n
Ob tats\u00e4chlich K\u00fcndigungsschutz besteht, h\u00e4ngt jedoch weiterhin davon ab, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt und die \u00fcbrigen gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n
F\u00fcr Unternehmen gilt daher: Die Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollte nicht nur gesellschaftsrechtlich, sondern stets auch unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten sorgf\u00e4ltig vorbereitet und umgesetzt werden.<\/strong><\/p>\nUnsere anwaltliche Beratung<\/strong><\/p>\nWir beraten und vertreten Unternehmen sowie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei der rechtssicheren Gestaltung und Beendigung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsverh\u00e4ltnissen. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Pr\u00fcfung von Abberufungen und K\u00fcndigungen, die Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen sowie die au\u00dfergerichtliche und gerichtliche Vertretung bei gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.<\/p>\n
Eine fr\u00fchzeitige anwaltliche Beratung hilft, rechtliche Risiken zu erkennen und wirtschaftlich tragf\u00e4hige L\u00f6sungen zu entwickeln.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>05.11.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/i><\/i><\/span>Annahmeverzugslohn nach K\u00fcndigung: Was Arbeitgeber und HR jetzt beachten sollten<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 26.08.2026 \u2013 5 AZR 37\/25<\/strong><\/p>\nNach einer unwirksamen K\u00fcndigung kann f\u00fcr Arbeitgeber ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko entstehen. Arbeitnehmer m\u00fcssen sich allerdings nach \u00a7 11 Nr. 2 KSchG den Verdienst anrechnen lassen, den sie w\u00e4hrend des Annahmeverzugs b\u00f6swillig zu erwerben unterlassen haben<\/strong>.<\/p>\nMit Urteil vom 26.08.2026 hat das Bundesarbeitsgericht nun die Auskunfts- und Darlegungspflichten in diesem Zusammenhang weiter konkretisiert.<\/p>\n
Was hat das BAG entschieden?<\/strong><\/p>\nDer Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Auskunft dar\u00fcber verlangen, welche Vermittlungsvorschl\u00e4ge ihm von der Agentur f\u00fcr Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden<\/strong>. Dieser Auskunftsanspruch folgt aus \u00a7 242 BGB.<\/p>\nNicht umfasst sind dagegen Angaben dazu, ob, wann, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf die jeweiligen Stellen beworben hat<\/strong>. Einen eigenst\u00e4ndig einklagbaren Auskunftsanspruch \u00fcber die konkreten Bewerbungsbem\u00fchungen gibt es insoweit nicht.<\/p>\nDas bedeutet jedoch nicht, dass diese f\u00fcr den Annahmeverzugsprozess irrelevant sind: Legt der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten dar, trifft den Arbeitnehmer eine sekund\u00e4re Darlegungslast<\/strong>. Er muss dann im Prozess erl\u00e4utern, wie er auf diese Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten reagiert und welche Bewerbungsbem\u00fchungen er unternommen hat.<\/p>\nWas sollten Arbeitgeber und HR konkret tun?<\/strong><\/p>\nArbeitgeber sollten das Thema Annahmeverzug bereits mit Ausspruch der K\u00fcndigung<\/strong> mitdenken und nicht erst nach Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens.<\/p>\n\n- Geeignete Stellenangebote fr\u00fchzeitig recherchieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
W\u00e4hrend eines laufenden K\u00fcndigungsschutzverfahrens sollten regelm\u00e4\u00dfig tats\u00e4chlich verf\u00fcgbare Stellen recherchiert werden, die der Qualifikation und bisherigen T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers entsprechen.<\/p>\n
\n- Stellenangebote nachweisbar \u00fcbermitteln<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Geeignete Angebote sollten dem Arbeitnehmer m\u00f6glichst zeitnah und nachweisbar \u00fcbermittelt werden. Sinnvoll ist die ausdr\u00fcckliche Aufforderung, sich auf die jeweilige Stelle zu bewerben.<\/p>\n
\n- Angebote sorgf\u00e4ltig dokumentieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
HR sollte nicht lediglich Links speichern. Stellenanzeigen k\u00f6nnen sp\u00e4ter gel\u00f6scht oder ver\u00e4ndert sein. Empfehlenswert ist daher eine vollst\u00e4ndige Dokumentation der Anzeige einschlie\u00dflich T\u00e4tigkeit, Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeit, Verg\u00fctung \u2013 soweit angegeben \u2013 und Datum der Ver\u00f6ffentlichung bzw. des Abrufs.<\/p>\n
\n- Qualit\u00e4t statt Masse<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Eine Vielzahl offensichtlich ungeeigneter Stellenanzeigen hilft nicht weiter. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber sp\u00e4ter substantiiert darlegen kann, warum eine konkrete Stelle f\u00fcr den Arbeitnehmer tats\u00e4chlich geeignet und zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n
\n- Vermittlungsvorschl\u00e4ge abfragen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Daneben kann der Arbeitgeber Auskunft \u00fcber die Vermittlungsvorschl\u00e4ge der Agentur f\u00fcr Arbeit bzw. des Jobcenters verlangen. Diese k\u00f6nnen eine weitere Grundlage f\u00fcr den Einwand des b\u00f6swillig unterlassenen Zwischenverdienstes bilden.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDas BAG setzt dem unmittelbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers Grenzen, nimmt Arbeitgebern aber nicht die M\u00f6glichkeit, sich wirksam gegen hohe Annahmeverzugsforderungen zu verteidigen.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber und HR kommt es vor allem auf ein fr\u00fchzeitiges und strukturiertes Vorgehen<\/strong> an: Geeignete Stellen recherchieren, dem Arbeitnehmer nachweisbar \u00fcbermitteln und vollst\u00e4ndig dokumentieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>31.08.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
<\/i><\/i><\/span>K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nach Abberufung \u2013 Bundesarbeitsgericht schafft Rechtsklarheit<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 18. Juni 2026 \u2013 2 AZR 89\/25<\/strong><\/p>\nDie Abberufung eines GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und die anschlie\u00dfende K\u00fcndigung seines Anstellungsverh\u00e4ltnisses k\u00f6nnen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.<\/strong> Mit Urteil vom 18. Juni 2026 Az. 2 AZR 89\/25 hat das BAG eine bislang ungekl\u00e4rte Rechtsfrage entschieden und die Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des allgemeinen K\u00fcndigungsschutzes auf ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer konkretisiert.<\/p>\nDie Entscheidung ist insbesondere f\u00fcr Unternehmen von Bedeutung, die eine Trennung von ihrer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung beabsichtigen. Denn bereits die zeitliche Reihenfolge von Abberufung und K\u00fcndigung kann dar\u00fcber entscheiden, ob der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz eingreift.<\/p>\n
Gesetzliche Ausgangslage: Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer grunds\u00e4tzlich vom K\u00fcndigungsschutz ausgenommen<\/strong><\/p>\nNach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG finden die Vorschriften des Ersten Abschnitts des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auf Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufen ist, keine Anwendung.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH.<\/p>\n
Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die besondere organschaftliche Stellung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers. Anders als gew\u00f6hnliche Arbeitnehmer nimmt dieser die gesetzlichen Vertretungsaufgaben der Gesellschaft wahr.<\/p>\n
Zu unterscheiden sind dabei zwei rechtlich selbstst\u00e4ndige Rechtsverh\u00e4ltnisse:<\/p>\n
\n- Die Organstellung:<\/strong> Sie begr\u00fcndet die gesellschaftsrechtliche Stellung als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und endet grunds\u00e4tzlich durch die wirksame Abberufung.<\/li>\n
- Das Anstellungsverh\u00e4ltnis:<\/strong> Es regelt die vertraglichen Rechte und Pflichten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und wird durch die Abberufung grunds\u00e4tzlich nicht automatisch beendet.<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade dieses Nebeneinander von Organstellung und Anstellungsverh\u00e4ltnis f\u00fchrt in der Praxis regelm\u00e4\u00dfig zu rechtlichen Abgrenzungsfragen.<\/p>\n
Der Sachverhalt: K\u00fcndigung erst nach erfolgter Abberufung<\/strong><\/p>\nDem Urteil des BAG lag ein Rechtsstreit zugrunde, in dem ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zun\u00e4chst von seiner Organstellung abberufen worden war. Erst mehrere Monate nach der Abberufung erkl\u00e4rte die Gesellschaft die K\u00fcndigung des bestehenden Vertragsverh\u00e4ltnisses. Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wandte sich gegen die K\u00fcndigung und berief sich auf den allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz.<\/p>\n
Entscheidend war damit die Frage, ob der gesetzliche Ausschluss des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann Anwendung findet, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung bereits beendet ist.<\/p>\n
Die Entscheidung des BAG: Ma\u00dfgeblich ist der Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht hat diese bislang offengelassene Rechtsfrage nunmehr gekl\u00e4rt.<\/p>\n
F\u00fcr die Anwendung des Ausschlusstatbestands nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt es entscheidend darauf an, ob die betroffene Person im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung noch Organmitglied der Gesellschaft ist.<\/strong><\/p>\nIst der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu diesem Zeitpunkt bereits wirksam abberufen worden, findet der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz keine Anwendung mehr.<\/p>\n
Dies gilt nach der Entscheidung des BAG auch dann, wenn die K\u00fcndigung einen urspr\u00fcnglich als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag begr\u00fcndeten Vertrag betrifft.<\/p>\n
Damit stellt das BAG klar, dass nicht die fr\u00fchere Organstellung oder die urspr\u00fcngliche vertragliche Bezeichnung ma\u00dfgeblich ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die organschaftliche Vertretungsbefugnis bei Zugang der K\u00fcndigung noch besteht.<\/p>\n
Kein automatischer K\u00fcndigungsschutz durch Abberufung<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jeder abberufene Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer automatisch allgemeinen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dft.<\/p>\n
Die Beendigung der Organstellung f\u00fchrt insbesondere nicht dazu, dass ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis ohne Weiteres zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis wird.<\/strong><\/p>\nVielmehr m\u00fcssen die allgemeinen gesetzlichen Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes erf\u00fcllt sein.<\/p>\n
Hierzu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n
\n- Das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer muss rechtlich als Arbeitnehmer einzuordnen sein. Ein blo\u00dfes freies Dienstverh\u00e4ltnis gen\u00fcgt nicht.<\/li>\n
- Die erforderliche Besch\u00e4ftigungsdauer:<\/strong> Das Arbeitsverh\u00e4ltnis muss gem\u00e4\u00df \u00a7 1 Abs. 1 KSchG grunds\u00e4tzlich l\u00e4nger als sechs Monate bestanden haben.<\/li>\n
- Der betriebliche Geltungsbereich:<\/strong> Die Voraussetzungen des \u00a7 23 Abs. 1 KSchG m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, insbesondere hinsichtlich der ma\u00dfgeblichen Besch\u00e4ftigtenzahl.<\/li>\n<\/ul>\n
Im entschiedenen Verfahren stand das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses bereits rechtskr\u00e4ftig fest. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher insbesondere \u00fcber die Reichweite des gesetzlichen Ausschlusstatbestands zu entscheiden.<\/p>\n
Die Entscheidung er\u00f6ffnet ehemaligen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern somit nicht generell den Zugang zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz, sondern beseitigt eine bislang bestehende rechtliche Unsicherheit hinsichtlich des ma\u00dfgeblichen Beurteilungszeitpunkts.<\/p>\n
Erhebliche praktische Bedeutung f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber und Gesellschaften ergeben sich aus der Entscheidung wichtige Konsequenzen bei der rechtlichen Gestaltung einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrertrennung.<\/p>\n
Insbesondere dann, wenn die Abberufung und die Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses zeitlich auseinanderfallen, k\u00f6nnen sich unerwartete k\u00fcndigungsschutzrechtliche Risiken ergeben.<\/p>\n
Unternehmen sollten daher bereits vor der Abberufung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, auf welcher vertraglichen Grundlage das Anstellungsverh\u00e4ltnis besteht und welche rechtlichen Folgen mit der beabsichtigten Trennung verbunden sind.<\/p>\n
Von besonderer Bedeutung ist dabei die zeitliche Abstimmung zwischen Abberufung und K\u00fcndigung.<\/strong><\/p>\nSoll der Ausschlusstatbestand des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zur Anwendung kommen, muss sichergestellt sein, dass die Organstellung im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs noch besteht.<\/p>\n
Eine erst nach wirksam gewordener Abberufung zugehende K\u00fcndigung kann sich nicht mehr auf diesen gesetzlichen Ausschluss st\u00fctzen.<\/p>\n
Daneben ist zu ber\u00fccksichtigen, dass die Abberufung als gesellschaftsrechtlicher Vorgang und die K\u00fcndigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen unterliegen.<\/p>\n
Eine rechtssichere Trennung erfordert deshalb eine aufeinander abgestimmte gesellschaftsrechtliche und arbeitsrechtliche Vorgehensweise.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Unternehmenspraxis<\/strong><\/p>\nAus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, bei der beabsichtigten Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer insbesondere folgende Aspekte fr\u00fchzeitig zu pr\u00fcfen:<\/p>\n
\n- Rechtliche Einordnung des Vertragsverh\u00e4ltnisses:<\/strong> Besteht ein freies Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis oder ein rechtlich als Arbeitsverh\u00e4ltnis einzuordnendes Vertragsverh\u00e4ltnis?<\/li>\n
- Zeitliche Koordinierung:<\/strong> In welcher Reihenfolge sollen die Abberufung und die K\u00fcndigung erfolgen und wann werden die jeweiligen Erkl\u00e4rungen rechtlich wirksam?<\/li>\n
- Vertragliche Regelungen:<\/strong> Welche K\u00fcndigungsfristen, Befristungen, Beendigungsklauseln oder sonstigen Vereinbarungen enth\u00e4lt der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag?<\/li>\n
- Gesellschaftsrechtliche Zust\u00e4ndigkeiten:<\/strong> Sind die erforderlichen Beschl\u00fcsse ordnungsgem\u00e4\u00df gefasst und die zust\u00e4ndigen Gesellschaftsorgane wirksam beteiligt?<\/li>\n
- Prozessuale Risiken:<\/strong> Besteht die M\u00f6glichkeit, dass sich der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer erfolgreich auf arbeitsrechtlichen K\u00fcndigungsschutz berufen kann?<\/li>\n<\/ol>\n
Eine sorgf\u00e4ltige rechtliche Vorbereitung kann dazu beitragen, kostenintensive Auseinandersetzungen \u00fcber die Wirksamkeit der K\u00fcndigung zu vermeiden.<\/p>\n
Fazit: Die richtige Reihenfolge kann entscheidend sein<\/strong><\/p>\nMit seinem Urteil vom 18. Juni 2026 st\u00e4rkt das BAG die Rechtssicherheit bei der Beurteilung des K\u00fcndigungsschutzes ehemaliger Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n
Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG an die im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs bestehende Organstellung ankn\u00fcpft. Ist diese bereits wirksam beendet, kann sich die Gesellschaft nicht mehr allein auf die fr\u00fchere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung berufen, um die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n
Ob tats\u00e4chlich K\u00fcndigungsschutz besteht, h\u00e4ngt jedoch weiterhin davon ab, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt und die \u00fcbrigen gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n
F\u00fcr Unternehmen gilt daher: Die Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollte nicht nur gesellschaftsrechtlich, sondern stets auch unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten sorgf\u00e4ltig vorbereitet und umgesetzt werden.<\/strong><\/p>\nUnsere anwaltliche Beratung<\/strong><\/p>\nWir beraten und vertreten Unternehmen sowie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei der rechtssicheren Gestaltung und Beendigung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsverh\u00e4ltnissen. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Pr\u00fcfung von Abberufungen und K\u00fcndigungen, die Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen sowie die au\u00dfergerichtliche und gerichtliche Vertretung bei gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.<\/p>\n
Eine fr\u00fchzeitige anwaltliche Beratung hilft, rechtliche Risiken zu erkennen und wirtschaftlich tragf\u00e4hige L\u00f6sungen zu entwickeln.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>05.11.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/i><\/i><\/span>Annahmeverzugslohn nach K\u00fcndigung: Was Arbeitgeber und HR jetzt beachten sollten<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nBAG, Urteil vom 26.08.2026 \u2013 5 AZR 37\/25<\/strong><\/p>\nNach einer unwirksamen K\u00fcndigung kann f\u00fcr Arbeitgeber ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko entstehen. Arbeitnehmer m\u00fcssen sich allerdings nach \u00a7 11 Nr. 2 KSchG den Verdienst anrechnen lassen, den sie w\u00e4hrend des Annahmeverzugs b\u00f6swillig zu erwerben unterlassen haben<\/strong>.<\/p>\nMit Urteil vom 26.08.2026 hat das Bundesarbeitsgericht nun die Auskunfts- und Darlegungspflichten in diesem Zusammenhang weiter konkretisiert.<\/p>\n
Was hat das BAG entschieden?<\/strong><\/p>\nDer Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Auskunft dar\u00fcber verlangen, welche Vermittlungsvorschl\u00e4ge ihm von der Agentur f\u00fcr Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden<\/strong>. Dieser Auskunftsanspruch folgt aus \u00a7 242 BGB.<\/p>\nNicht umfasst sind dagegen Angaben dazu, ob, wann, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf die jeweiligen Stellen beworben hat<\/strong>. Einen eigenst\u00e4ndig einklagbaren Auskunftsanspruch \u00fcber die konkreten Bewerbungsbem\u00fchungen gibt es insoweit nicht.<\/p>\nDas bedeutet jedoch nicht, dass diese f\u00fcr den Annahmeverzugsprozess irrelevant sind: Legt der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten dar, trifft den Arbeitnehmer eine sekund\u00e4re Darlegungslast<\/strong>. Er muss dann im Prozess erl\u00e4utern, wie er auf diese Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten reagiert und welche Bewerbungsbem\u00fchungen er unternommen hat.<\/p>\nWas sollten Arbeitgeber und HR konkret tun?<\/strong><\/p>\nArbeitgeber sollten das Thema Annahmeverzug bereits mit Ausspruch der K\u00fcndigung<\/strong> mitdenken und nicht erst nach Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens.<\/p>\n\n- Geeignete Stellenangebote fr\u00fchzeitig recherchieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
W\u00e4hrend eines laufenden K\u00fcndigungsschutzverfahrens sollten regelm\u00e4\u00dfig tats\u00e4chlich verf\u00fcgbare Stellen recherchiert werden, die der Qualifikation und bisherigen T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers entsprechen.<\/p>\n
\n- Stellenangebote nachweisbar \u00fcbermitteln<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Geeignete Angebote sollten dem Arbeitnehmer m\u00f6glichst zeitnah und nachweisbar \u00fcbermittelt werden. Sinnvoll ist die ausdr\u00fcckliche Aufforderung, sich auf die jeweilige Stelle zu bewerben.<\/p>\n
\n- Angebote sorgf\u00e4ltig dokumentieren<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
HR sollte nicht lediglich Links speichern. Stellenanzeigen k\u00f6nnen sp\u00e4ter gel\u00f6scht oder ver\u00e4ndert sein. Empfehlenswert ist daher eine vollst\u00e4ndige Dokumentation der Anzeige einschlie\u00dflich T\u00e4tigkeit, Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeit, Verg\u00fctung \u2013 soweit angegeben \u2013 und Datum der Ver\u00f6ffentlichung bzw. des Abrufs.<\/p>\n
\n- Qualit\u00e4t statt Masse<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Eine Vielzahl offensichtlich ungeeigneter Stellenanzeigen hilft nicht weiter. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber sp\u00e4ter substantiiert darlegen kann, warum eine konkrete Stelle f\u00fcr den Arbeitnehmer tats\u00e4chlich geeignet und zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n
\n- Vermittlungsvorschl\u00e4ge abfragen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
Daneben kann der Arbeitgeber Auskunft \u00fcber die Vermittlungsvorschl\u00e4ge der Agentur f\u00fcr Arbeit bzw. des Jobcenters verlangen. Diese k\u00f6nnen eine weitere Grundlage f\u00fcr den Einwand des b\u00f6swillig unterlassenen Zwischenverdienstes bilden.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDas BAG setzt dem unmittelbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers Grenzen, nimmt Arbeitgebern aber nicht die M\u00f6glichkeit, sich wirksam gegen hohe Annahmeverzugsforderungen zu verteidigen.<\/p>\n
F\u00fcr Arbeitgeber und HR kommt es vor allem auf ein fr\u00fchzeitiges und strukturiertes Vorgehen<\/strong> an: Geeignete Stellen recherchieren, dem Arbeitnehmer nachweisbar \u00fcbermitteln und vollst\u00e4ndig dokumentieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>31.08.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
BAG, Urteil vom 18. Juni 2026 \u2013 2 AZR 89\/25<\/strong><\/p>\n Die Abberufung eines GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers und die anschlie\u00dfende K\u00fcndigung seines Anstellungsverh\u00e4ltnisses k\u00f6nnen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.<\/strong> Mit Urteil vom 18. Juni 2026 Az. 2 AZR 89\/25 hat das BAG eine bislang ungekl\u00e4rte Rechtsfrage entschieden und die Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des allgemeinen K\u00fcndigungsschutzes auf ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer konkretisiert.<\/p>\n Die Entscheidung ist insbesondere f\u00fcr Unternehmen von Bedeutung, die eine Trennung von ihrer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung beabsichtigen. Denn bereits die zeitliche Reihenfolge von Abberufung und K\u00fcndigung kann dar\u00fcber entscheiden, ob der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz eingreift.<\/p>\n Gesetzliche Ausgangslage: Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer grunds\u00e4tzlich vom K\u00fcndigungsschutz ausgenommen<\/strong><\/p>\n Nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG finden die Vorschriften des Ersten Abschnitts des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auf Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung einer juristischen Person berufen ist, keine Anwendung.<\/p>\n Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH.<\/p>\n Hintergrund dieser gesetzlichen Regelung ist die besondere organschaftliche Stellung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers. Anders als gew\u00f6hnliche Arbeitnehmer nimmt dieser die gesetzlichen Vertretungsaufgaben der Gesellschaft wahr.<\/p>\n Zu unterscheiden sind dabei zwei rechtlich selbstst\u00e4ndige Rechtsverh\u00e4ltnisse:<\/p>\n Gerade dieses Nebeneinander von Organstellung und Anstellungsverh\u00e4ltnis f\u00fchrt in der Praxis regelm\u00e4\u00dfig zu rechtlichen Abgrenzungsfragen.<\/p>\n Der Sachverhalt: K\u00fcndigung erst nach erfolgter Abberufung<\/strong><\/p>\n Dem Urteil des BAG lag ein Rechtsstreit zugrunde, in dem ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zun\u00e4chst von seiner Organstellung abberufen worden war. Erst mehrere Monate nach der Abberufung erkl\u00e4rte die Gesellschaft die K\u00fcndigung des bestehenden Vertragsverh\u00e4ltnisses. Der ehemalige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer wandte sich gegen die K\u00fcndigung und berief sich auf den allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz.<\/p>\n Entscheidend war damit die Frage, ob der gesetzliche Ausschluss des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG auch dann Anwendung findet, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung bereits beendet ist.<\/p>\n Die Entscheidung des BAG: Ma\u00dfgeblich ist der Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs<\/strong><\/p>\n Das Bundesarbeitsgericht hat diese bislang offengelassene Rechtsfrage nunmehr gekl\u00e4rt.<\/p>\n F\u00fcr die Anwendung des Ausschlusstatbestands nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kommt es entscheidend darauf an, ob die betroffene Person im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung noch Organmitglied der Gesellschaft ist.<\/strong><\/p>\n Ist der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu diesem Zeitpunkt bereits wirksam abberufen worden, findet der gesetzliche Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz keine Anwendung mehr.<\/p>\n Dies gilt nach der Entscheidung des BAG auch dann, wenn die K\u00fcndigung einen urspr\u00fcnglich als Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsvertrag begr\u00fcndeten Vertrag betrifft.<\/p>\n Damit stellt das BAG klar, dass nicht die fr\u00fchere Organstellung oder die urspr\u00fcngliche vertragliche Bezeichnung ma\u00dfgeblich ist. Entscheidend ist vielmehr, ob die organschaftliche Vertretungsbefugnis bei Zugang der K\u00fcndigung noch besteht.<\/p>\n Kein automatischer K\u00fcndigungsschutz durch Abberufung<\/strong><\/p>\n Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jeder abberufene Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer automatisch allgemeinen K\u00fcndigungsschutz genie\u00dft.<\/p>\n Die Beendigung der Organstellung f\u00fchrt insbesondere nicht dazu, dass ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Dienstverh\u00e4ltnis ohne Weiteres zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis wird.<\/strong><\/p>\n Vielmehr m\u00fcssen die allgemeinen gesetzlichen Voraussetzungen f\u00fcr die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes erf\u00fcllt sein.<\/p>\n Hierzu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n Im entschiedenen Verfahren stand das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses bereits rechtskr\u00e4ftig fest. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher insbesondere \u00fcber die Reichweite des gesetzlichen Ausschlusstatbestands zu entscheiden.<\/p>\n Die Entscheidung er\u00f6ffnet ehemaligen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern somit nicht generell den Zugang zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz, sondern beseitigt eine bislang bestehende rechtliche Unsicherheit hinsichtlich des ma\u00dfgeblichen Beurteilungszeitpunkts.<\/p>\n Erhebliche praktische Bedeutung f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber und Gesellschaften ergeben sich aus der Entscheidung wichtige Konsequenzen bei der rechtlichen Gestaltung einer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrertrennung.<\/p>\n Insbesondere dann, wenn die Abberufung und die Beendigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses zeitlich auseinanderfallen, k\u00f6nnen sich unerwartete k\u00fcndigungsschutzrechtliche Risiken ergeben.<\/p>\n Unternehmen sollten daher bereits vor der Abberufung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, auf welcher vertraglichen Grundlage das Anstellungsverh\u00e4ltnis besteht und welche rechtlichen Folgen mit der beabsichtigten Trennung verbunden sind.<\/p>\n Von besonderer Bedeutung ist dabei die zeitliche Abstimmung zwischen Abberufung und K\u00fcndigung.<\/strong><\/p>\n Soll der Ausschlusstatbestand des \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zur Anwendung kommen, muss sichergestellt sein, dass die Organstellung im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs noch besteht.<\/p>\n Eine erst nach wirksam gewordener Abberufung zugehende K\u00fcndigung kann sich nicht mehr auf diesen gesetzlichen Ausschluss st\u00fctzen.<\/p>\n Daneben ist zu ber\u00fccksichtigen, dass die Abberufung als gesellschaftsrechtlicher Vorgang und die K\u00fcndigung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses unterschiedlichen rechtlichen Anforderungen unterliegen.<\/p>\n Eine rechtssichere Trennung erfordert deshalb eine aufeinander abgestimmte gesellschaftsrechtliche und arbeitsrechtliche Vorgehensweise.<\/p>\n Handlungsempfehlungen f\u00fcr die Unternehmenspraxis<\/strong><\/p>\n Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt es sich, bei der beabsichtigten Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer insbesondere folgende Aspekte fr\u00fchzeitig zu pr\u00fcfen:<\/p>\n Eine sorgf\u00e4ltige rechtliche Vorbereitung kann dazu beitragen, kostenintensive Auseinandersetzungen \u00fcber die Wirksamkeit der K\u00fcndigung zu vermeiden.<\/p>\n Fazit: Die richtige Reihenfolge kann entscheidend sein<\/strong><\/p>\n Mit seinem Urteil vom 18. Juni 2026 st\u00e4rkt das BAG die Rechtssicherheit bei der Beurteilung des K\u00fcndigungsschutzes ehemaliger Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer.<\/p>\n Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Ausschluss vom allgemeinen K\u00fcndigungsschutz nach \u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG an die im Zeitpunkt des K\u00fcndigungszugangs bestehende Organstellung ankn\u00fcpft. Ist diese bereits wirksam beendet, kann sich die Gesellschaft nicht mehr allein auf die fr\u00fchere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung berufen, um die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n Ob tats\u00e4chlich K\u00fcndigungsschutz besteht, h\u00e4ngt jedoch weiterhin davon ab, ob ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt und die \u00fcbrigen gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind.<\/p>\n F\u00fcr Unternehmen gilt daher: Die Trennung von einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sollte nicht nur gesellschaftsrechtlich, sondern stets auch unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten sorgf\u00e4ltig vorbereitet und umgesetzt werden.<\/strong><\/p>\n Unsere anwaltliche Beratung<\/strong><\/p>\n Wir beraten und vertreten Unternehmen sowie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei der rechtssicheren Gestaltung und Beendigung von Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer-Anstellungsverh\u00e4ltnissen. Hierzu geh\u00f6ren insbesondere die Pr\u00fcfung von Abberufungen und K\u00fcndigungen, die Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen sowie die au\u00dfergerichtliche und gerichtliche Vertretung bei gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.<\/p>\n Eine fr\u00fchzeitige anwaltliche Beratung hilft, rechtliche Risiken zu erkennen und wirtschaftlich tragf\u00e4hige L\u00f6sungen zu entwickeln.<\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 05.11.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div> BAG, Urteil vom 26.08.2026 \u2013 5 AZR 37\/25<\/strong><\/p>\n Nach einer unwirksamen K\u00fcndigung kann f\u00fcr Arbeitgeber ein erhebliches Annahmeverzugsrisiko entstehen. Arbeitnehmer m\u00fcssen sich allerdings nach \u00a7 11 Nr. 2 KSchG den Verdienst anrechnen lassen, den sie w\u00e4hrend des Annahmeverzugs b\u00f6swillig zu erwerben unterlassen haben<\/strong>.<\/p>\n Mit Urteil vom 26.08.2026 hat das Bundesarbeitsgericht nun die Auskunfts- und Darlegungspflichten in diesem Zusammenhang weiter konkretisiert.<\/p>\n Was hat das BAG entschieden?<\/strong><\/p>\n Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Auskunft dar\u00fcber verlangen, welche Vermittlungsvorschl\u00e4ge ihm von der Agentur f\u00fcr Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet wurden<\/strong>. Dieser Auskunftsanspruch folgt aus \u00a7 242 BGB.<\/p>\n Nicht umfasst sind dagegen Angaben dazu, ob, wann, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf die jeweiligen Stellen beworben hat<\/strong>. Einen eigenst\u00e4ndig einklagbaren Auskunftsanspruch \u00fcber die konkreten Bewerbungsbem\u00fchungen gibt es insoweit nicht.<\/p>\n Das bedeutet jedoch nicht, dass diese f\u00fcr den Annahmeverzugsprozess irrelevant sind: Legt der Arbeitgeber konkrete und zumutbare Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten dar, trifft den Arbeitnehmer eine sekund\u00e4re Darlegungslast<\/strong>. Er muss dann im Prozess erl\u00e4utern, wie er auf diese Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten reagiert und welche Bewerbungsbem\u00fchungen er unternommen hat.<\/p>\n Was sollten Arbeitgeber und HR konkret tun?<\/strong><\/p>\n Arbeitgeber sollten das Thema Annahmeverzug bereits mit Ausspruch der K\u00fcndigung<\/strong> mitdenken und nicht erst nach Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens.<\/p>\n W\u00e4hrend eines laufenden K\u00fcndigungsschutzverfahrens sollten regelm\u00e4\u00dfig tats\u00e4chlich verf\u00fcgbare Stellen recherchiert werden, die der Qualifikation und bisherigen T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers entsprechen.<\/p>\n Geeignete Angebote sollten dem Arbeitnehmer m\u00f6glichst zeitnah und nachweisbar \u00fcbermittelt werden. Sinnvoll ist die ausdr\u00fcckliche Aufforderung, sich auf die jeweilige Stelle zu bewerben.<\/p>\n HR sollte nicht lediglich Links speichern. Stellenanzeigen k\u00f6nnen sp\u00e4ter gel\u00f6scht oder ver\u00e4ndert sein. Empfehlenswert ist daher eine vollst\u00e4ndige Dokumentation der Anzeige einschlie\u00dflich T\u00e4tigkeit, Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeit, Verg\u00fctung \u2013 soweit angegeben \u2013 und Datum der Ver\u00f6ffentlichung bzw. des Abrufs.<\/p>\n Eine Vielzahl offensichtlich ungeeigneter Stellenanzeigen hilft nicht weiter. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber sp\u00e4ter substantiiert darlegen kann, warum eine konkrete Stelle f\u00fcr den Arbeitnehmer tats\u00e4chlich geeignet und zumutbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n Daneben kann der Arbeitgeber Auskunft \u00fcber die Vermittlungsvorschl\u00e4ge der Agentur f\u00fcr Arbeit bzw. des Jobcenters verlangen. Diese k\u00f6nnen eine weitere Grundlage f\u00fcr den Einwand des b\u00f6swillig unterlassenen Zwischenverdienstes bilden.<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Das BAG setzt dem unmittelbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers Grenzen, nimmt Arbeitgebern aber nicht die M\u00f6glichkeit, sich wirksam gegen hohe Annahmeverzugsforderungen zu verteidigen.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber und HR kommt es vor allem auf ein fr\u00fchzeitiges und strukturiertes Vorgehen<\/strong> an: Geeignete Stellen recherchieren, dem Arbeitnehmer nachweisbar \u00fcbermitteln und vollst\u00e4ndig dokumentieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 31.08.2026 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>\n
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<\/i><\/i><\/span>Annahmeverzugslohn nach K\u00fcndigung: Was Arbeitgeber und HR jetzt beachten sollten<\/span><\/a><\/h4><\/div>
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