Lawblog<\/h1><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n![](\"https:\/\/www.adkl-msi.de\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/leistung_icon_recht.png\")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Informationen und Neuerungen aus der Rechtsberatung<\/h2><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>BAG st\u00e4rkt Mitbestimmung bei ausl\u00e4ndischen Unternehmen mit Standorten in Deutschland<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Beschluss vom 13.05.2026 \u2013 7 ABR 7\/25<\/strong> hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung zur Betriebsratsf\u00e4higkeit inl\u00e4ndischer Betriebsteile ausl\u00e4ndischer Unternehmen getroffen. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein deutscher Standort auch dann dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallen kann, wenn sich die Unternehmensleitung im Ausland befindet.<\/p>\nHintergrund der Entscheidung:<\/u><\/strong><\/p>\nAusgangspunkt des Verfahrens war ein Stationierungsort einer ausl\u00e4ndischen Fluggesellschaft am Flughafen Berlin Brandenburg. Die Arbeitgeberseite vertrat die Auffassung, dass kein betriebsratsf\u00e4higer Betrieb bzw. Betriebsteil vorliege, weil die zentrale Unternehmensleitung im Ausland angesiedelt sei.<\/p>\n
Das BAG folgte dieser Sichtweise nicht.<\/p>\n
Die Kernaussage des BAG:<\/u><\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht stellte klar, ein in Deutschland gelegener Betriebsteil<\/strong> kann auch dann betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn der Hauptbetrieb oder die Unternehmenszentrale im Ausland liegt.<\/p>\nEntscheidend ist nicht der formale Unternehmenssitz, sondern die tats\u00e4chliche betriebliche Organisation vor Ort<\/strong>. Ma\u00dfgeblich ist, ob der deutsche Standort ein Mindestma\u00df an organisatorischer Selbstst\u00e4ndigkeit aufweist.<\/p>\nDaf\u00fcr sprechen insbesondere:<\/p>\n
\n- lokale Weisungsstrukturen,<\/li>\n
- eigenst\u00e4ndige Einsatz- oder Dienstplanung,<\/li>\n
- personelle Koordination vor Ort,<\/li>\n
- organisatorische Leitungsfunktionen am deutschen Standort.<\/li>\n<\/ul>\n
Sind solche Strukturen vorhanden, kann ein selbstst\u00e4ndiger Betriebsteil im Sinne des \u00a7 4 Abs. 1 BetrVG vorliegen. Der ausl\u00e4ndische Sitz der Konzern- oder Unternehmensleitung schlie\u00dft Mitbestimmung im deutschen Unternehmen daher auch nicht aus, wenn wesentliche Entscheidungen im Ausland getroffen werden.<\/p>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis:<\/u><\/strong><\/p>\nDie Entscheidung betrifft alle international t\u00e4tigen Unternehmen mit Standorten oder organisatorischen Einheiten in Deutschland, insbesondere internationale Konzerne, Logistik- und Transportunternehmen, Plattformunternehmen, grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungsmodelle, europ\u00e4ische Unternehmensgruppen mit zentralisierter Auslandssteuerung.<\/p>\n
Fazit:<\/u><\/strong><\/p>\nDas BAG st\u00e4rkt mit seiner Entscheidung die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Unternehmensstrukturen. Ein deutscher Standort kann auch bei ausl\u00e4ndischem Unternehmenssitz betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn dort eine hinreichend eigenst\u00e4ndige Organisation besteht. F\u00fcr international t\u00e4tige Arbeitgeber bedeutet dies: Wer in Deutschland organisatorisch verselbstst\u00e4ndigte Einheiten unterh\u00e4lt, muss die M\u00f6glichkeit einer Betriebsratswahl ernsthaft einkalkulieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
18.05.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>A1-Bescheinigung: EU plant sp\u00fcrbare Erleichterung f\u00fcr kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nWeniger B\u00fcrokratie bei grenz\u00fcberschreitendem Mitarbeitereinsatz?<\/strong><\/p>\nViele Unternehmen besch\u00e4ftigen ihre Mitarbeitenden heute nicht mehr ausschlie\u00dflich an einem festen Arbeitsort oder innerhalb nationaler Grenzen. Gerade im europ\u00e4ischen Binnenmarkt geh\u00f6ren kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Eins\u00e4tze l\u00e4ngst zum Arbeitsalltag: ein Kundentermin in den Niederlanden, ein Meeting in Belgien, eine Schulung in \u00d6sterreich, ein Messebesuch in Frankreich oder ein kurzfristiger Einsatz bei einer Konzerngesellschaft im EU-Ausland.<\/p>\n
Bislang war genau das h\u00e4ufig mit erheblichem Verwaltungsaufwand verbunden. Denn selbst bei sehr kurzen Auslandsaufenthalten musste regelm\u00e4\u00dfig gepr\u00fcft werden, ob eine A1-Bescheinigung<\/strong> erforderlich ist. Diese Bescheinigung dient als Nachweis, dass die betreffende Person w\u00e4hrend der T\u00e4tigkeit im Ausland weiterhin dem Sozialversicherungssystem ihres Heimatstaates unterliegt und nicht kurzfristig im T\u00e4tigkeitsstaat sozialversicherungspflichtig wird.<\/p>\nNun zeichnet sich eine wichtige Erleichterung ab: Der Rat der Europ\u00e4ischen Union und das Europ\u00e4ische Parlament haben am 22. April 2026<\/strong> eine vorl\u00e4ufige Einigung<\/strong> zur Reform der europ\u00e4ischen Regeln \u00fcber die Koordinierung der sozialen Sicherheit erzielt. Betroffen sind insbesondere die Verordnungen (EG) Nr. 883\/2004<\/strong> und (EG) Nr. 987\/2009<\/strong>. Ziel der Reform ist es, die bestehenden Regelungen zu modernisieren, klarer zu fassen und einfacher durchsetzbar zu machen. Die Einigung muss allerdings noch f\u00f6rmlich best\u00e4tigt und anschlie\u00dfend formell angenommen werden.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber besonders relevant ist die geplante Vereinfachung bei kurzfristigen Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristigen grenz\u00fcberschreitenden Eins\u00e4tzen<\/strong>. Nach den derzeit ver\u00f6ffentlichten Informationen soll die A1-Pflicht f\u00fcr bestimmte kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen bzw. kurze Entsendungen k\u00fcnftig entfallen oder jedenfalls deutlich vereinfacht werden. BusinessEurope4 begr\u00fc\u00dft insbesondere die vorgesehene Ausnahme f\u00fcr Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristige Entsendungen von bis zu drei Tagen von vorherigen Meldepflichten, wobei der Bausektor ausgenommen sein soll.<\/p>\nDas ist f\u00fcr die Praxis erheblich. Denn gerade Unternehmen mit Standorten, Kunden, Lieferanten oder Projektpartnern in mehreren EU-Mitgliedstaaten m\u00fcssen Mitarbeitende oft kurzfristig grenz\u00fcberschreitend einsetzen. Die bisherige A1-Praxis f\u00fchrte dabei zu einem Missverh\u00e4ltnis zwischen Anlass und Aufwand: F\u00fcr einen kurzen Termin von wenigen Stunden oder einen spontanen eint\u00e4gigen Auslandseinsatz mussten interne Pr\u00fcfprozesse angesto\u00dfen, Antr\u00e4ge gestellt und Nachweise dokumentiert werden.<\/p>\n
Die geplante \u00c4nderung w\u00fcrde hier eine sp\u00fcrbare Entlastung bringen. Personalabteilungen, Gesch\u00e4ftsleitungen und Mitarbeitende m\u00fcssten bei kurzfristigen Standardreisen nicht mehr in jedem Fall denselben b\u00fcrokratischen Aufwand betreiben wie bei l\u00e4ngeren Entsendungen oder dauerhaften Auslandst\u00e4tigkeiten. Branchenstimmen bewerten die Einigung deshalb als wichtigen Schritt zum Abbau administrativer H\u00fcrden im europ\u00e4ischen Binnenmarkt.<\/p>\n
Wichtig bleibt aber: Die neue Regelung gilt noch nicht unmittelbar.<\/strong> Es handelt sich derzeit um eine vorl\u00e4ufige politische Einigung<\/strong>. Solange der endg\u00fcltige Verordnungstext nicht verabschiedet und in Kraft getreten ist, sollten Unternehmen die bisherigen A1-Prozesse weiterhin beachten. Der Rat weist ausdr\u00fccklich darauf hin, dass die Einigung noch von Rat und Parlament gebilligt und nach juristisch-sprachlicher \u00dcberarbeitung formell angenommen werden muss.<\/p>\nUnternehmen sollten die Entwicklung daher aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse fr\u00fchzeitig vorbereiten. Sinnvoll ist insbesondere, typische Fallgruppen kurzfristiger Auslandsreisen zu erfassen: Wer reist wohin? Wie lange dauern die Eins\u00e4tze? Handelt es sich um reine Meetings, Schulungen oder produktive Arbeit beim Kunden? Gibt es Branchenbesonderheiten, etwa im Bau- oder Montagebereich?<\/p>\n
Praxishinweis f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nBis zum Inkrafttreten der Neuregelung sollten Arbeitgeber weiterhin sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, ob f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende T\u00e4tigkeiten eine A1-Bescheinigung erforderlich ist. Gleichzeitig bietet die vorl\u00e4ufige Einigung Anlass, bestehende Prozesse zu \u00fcberpr\u00fcfen und auf eine k\u00fcnftig vereinfachte Handhabung vorzubereiten.<\/p>\n
Die Entwicklung ist ein deutliches Signal: Die EU erkennt an, dass kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Mitarbeitereins\u00e4tze im Binnenmarkt nicht durch unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Formalit\u00e4ten erschwert werden sollten. F\u00fcr Unternehmen k\u00f6nnte dies k\u00fcnftig eine erhebliche praktische Entlastung bedeuten \u2013 insbesondere dort, wo Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig spontan oder kurzfristig im EU-Ausland t\u00e4tig werden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Unternehmen den 07.06.2026 jetzt im Blick haben m\u00fcssen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> wird die Verg\u00fctungspraxis in Unternehmen erheblich ver\u00e4ndern. Bis sp\u00e4testens 07.06.2026<\/strong> muss Deutschland die Richtlinie (EU) 2023\/970<\/strong> in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, den Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c wirksamer durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter zu machen.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das, dass Verg\u00fctungsentscheidungen m\u00fcssen k\u00fcnftig nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral begr\u00fcndet werden. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Sonderabreden oder uneinheitliche Gehaltsentwicklungen werden damit deutlich st\u00e4rker \u00fcberpr\u00fcfbar.<\/p>\n
Neue Transparenzpflichten f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nDie Richtlinie sieht insbesondere vor, dass Bewerberinnen und Bewerber k\u00fcnftig bereits im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur vorgesehenen Entgeltspanne erhalten sollen. Gleichzeitig d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht mehr nach der bisherigen Verg\u00fctung fragen.<\/p>\n
Auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis werden Auskunftsanspr\u00fcche gest\u00e4rkt. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr individuelles Entgeltniveau und durchschnittliche Vergleichsentgelte verlangen. Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten<\/strong>.<\/p>\nErgibt sich ein nicht objektiv gerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 %<\/strong> innerhalb einer Vergleichsgruppe, k\u00f6nnen weitere Pr\u00fcf- und Abhilfema\u00dfnahmen erforderlich werden \u2013 ggf. unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung.<\/p>\nKein reines HR-Thema: Relevanz f\u00fcr M&A-Transaktionen<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur ein Thema f\u00fcr Personalabteilungen. Sie wird auch bei M&A-Prozessen<\/strong> zunehmend an Bedeutung gewinnen.<\/p>\nTransaktionen werden immer datengetriebener. Due-Diligence-Pr\u00fcfungen k\u00f6nnen heute in k\u00fcrzester Zeit Vertr\u00e4ge analysieren, Risiken identifizieren und wirtschaftlich bewerten. Gleichwohl wird ein arbeitsrechtliches Risiko bislang h\u00e4ufig \u00fcbersehen: die fehlende ETRL-Readiness<\/strong> des Zielunternehmens.<\/p>\nWas zun\u00e4chst wie ein klassisches HR-Compliance-Thema wirkt, kann unmittelbare Auswirkungen auf Transaktionsstrategie, Kaufpreisverhandlungen, Garantiekataloge, Freistellungen und die Post-Merger-Integration<\/strong> haben. Denn die Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie treffen auch das Target \u2013 vor, w\u00e4hrend und nach dem Closing.<\/p>\nK\u00e4ufer sollten daher k\u00fcnftig nicht nur Arbeitsvertr\u00e4ge, Betriebsvereinbarungen, Pensionszusagen und variable Verg\u00fctungsmodelle pr\u00fcfen, sondern auch gezielt hinterfragen:<\/p>\n
\n- Sind die Verg\u00fctungsstrukturen objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert?<\/li>\n
- Gibt es transparente Gehaltsb\u00e4nder oder nachvollziehbare Eingruppierungskriterien?<\/li>\n
- Besteht ein relevanter Gender Pay Gap innerhalb einzelner Vergleichsgruppen?<\/li>\n
- K\u00f6nnen Entgeltunterschiede sachlich begr\u00fcndet werden?<\/li>\n
- Ist das Unternehmen in der Lage, k\u00fcnftige Auskunfts- und Berichtspflichten rechtssicher zu erf\u00fcllen?<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade bei mittelst\u00e4ndischen Unternehmen finden sich h\u00e4ufig historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, die nicht systematisch dokumentiert sind. Nach dem Closing lassen sich solche Strukturen nicht kurzfristig bereinigen. M\u00f6gliche Nachzahlungs-, Schadensersatz- und Reputationsrisiken k\u00f6nnen daher auch kaufpreisrelevant werden.<\/p>\n
Post-Merger-Integration: Verg\u00fctungssysteme geraten st\u00e4rker in den Fokus<\/strong><\/p>\nAuch nach Vollzug einer Transaktion bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Thema. Gerade in der Post-Merger-Integration m\u00fcssen Verg\u00fctungsstrukturen h\u00e4ufig zusammengef\u00fchrt, angepasst oder zumindest vergleichbar gemacht werden. Diese Aufgabe war bereits bislang anspruchsvoll. K\u00fcnftig kommt hinzu, dass Entgeltunterschiede transparenter und rechtlich leichter angreifbar werden.<\/p>\n
Besonders relevant wird dies, wenn K\u00e4ufer und Zielunternehmen unterschiedliche Verg\u00fctungslogiken, Gehaltsb\u00e4nder oder variable Verg\u00fctungsmodelle verwenden. Durch die Zusammenf\u00fchrung k\u00f6nnen neue Vergleichsgruppen entstehen. Entgeltunterschiede, die innerhalb der jeweiligen Unternehmen bislang nicht auff\u00e4llig waren, k\u00f6nnen in der gemeinsamen Betrachtung pl\u00f6tzlich rechtlich relevant werden.<\/p>\n
\u00dcberschreitet ein nicht objektiv erkl\u00e4rbarer geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied die ma\u00dfgebliche Schwelle von 5 %, k\u00f6nnen weitergehende Pr\u00fcf-, Bewertungs- und Abhilfepflichten ausgel\u00f6st werden. Je nach Ausgestaltung kann dies auch die Einbindung von Arbeitnehmervertretungen erforderlich machen. F\u00fcr die Integrationsplanung bedeutet das: Verg\u00fctungsharmonisierung ist k\u00fcnftig nicht nur eine wirtschaftliche oder personalpolitische Frage, sondern auch ein Compliance-Thema.<\/p>\n
Unternehmen sollten die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie daher bereits bei der Planung der Integration ber\u00fccksichtigen. Wer Verg\u00fctungsrisiken erst erkennt, wenn Besch\u00e4ftigte Auskunftsanspr\u00fcche geltend machen oder Entgeltstrukturen intern hinterfragt werden, ger\u00e4t schnell in eine defensive Position.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr K\u00e4ufer und Zielunternehmen<\/strong><\/p>\nK\u00e4ufer sollten die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Entgelttransparenzrichtlinie ausdr\u00fccklich in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufnehmen. Zu pr\u00fcfen sind insbesondere die bestehenden Entgeltstrukturen, Gehaltsb\u00e4nder, variable Verg\u00fctungssysteme, der Dokumentationsstand sowie m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.<\/p>\n
Zielunternehmen sollten ihrerseits fr\u00fchzeitig pr\u00fcfen, ob ihre Verg\u00fctungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. Das gilt insbesondere dann, wenn ein Verkaufsprozess bereits l\u00e4uft oder mittelfristig in Betracht kommt. Eine belastbare Verg\u00fctungsstruktur reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern kann im Transaktionsprozess auch die Verhandlungsposition st\u00e4rken.<\/p>\n
Ein sauber dokumentiertes und sachlich begr\u00fcndbares Verg\u00fctungssystem ist damit nicht lediglich eine arbeitsrechtliche Pflichtaufgabe. Es kann zu einem echten Argument im Deal werden.<\/p>\n
Stichtag 07.06.2026 <\/strong><\/p>\nAuch wenn die Richtlinie noch in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sollten Unternehmen nicht abwarten. Der 07.06.2026<\/strong> ist der zentrale Stichtag. Bis dahin sollten Arbeitgeber ihre Verg\u00fctungsstrukturen analysieren, dokumentieren und auf diskriminierungsfreie Kriterien \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\nBesonders wichtig ist eine belastbare Dokumentation. K\u00fcnftig wird es nicht ausreichen, Entgeltunterschiede nur intern erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen. Arbeitgeber m\u00fcssen darlegen k\u00f6nnen, dass Gehaltsentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Verg\u00fctungssysteme deutlich erh\u00f6hen. Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen daher fr\u00fchzeitig \u00fcberpr\u00fcfen und anpassen. F\u00fcr M&A-Prozesse bedeutet das, dass die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie sollte k\u00fcnftig als eigenst\u00e4ndiger Pr\u00fcfungsgegenstand in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufgenommen werden. Werden verg\u00fctungsbezogene Risiken erst nach dem Closing identifiziert, drohen neben arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen im Rahmen der Post-Merger-Integration.<\/p>\n
Der 07.06.2026<\/strong> ist damit nicht nur ein HR-Stichtag, sondern ein strategisch relevanter Termin f\u00fcr Gesch\u00e4ftsleitungen, Investoren und Transaktionsteams.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis: BAG erkl\u00e4rt Standardklauseln f\u00fcr unwirksam<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Urteil vom 25. M\u00e4rz 2026<\/strong> Az.:5 AZR 108\/25 hat das Bundesarbeitsgericht eine in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsgestaltung grundlegend in Frage gestellt: die Freistellung des Arbeitnehmers im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\nSachverhalt\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\nDer Kl\u00e4ger war als Vertriebsmitarbeiter t\u00e4tig und verf\u00fcgte \u00fcber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Nach eigener K\u00fcndigung stellte ihn die Arbeitgeberin auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Standardklausel bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und entzog ihm zugleich die Nutzung des Dienstwagens. Der Kl\u00e4ger machte daraufhin Nutzungsausfallentsch\u00e4digung geltend.<\/p>\n
Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht qualifiziert die verwendete Freistellungsklausel als unwirksam gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n
Zur Begr\u00fcndung stellt das Gericht ma\u00dfgeblich darauf ab, dass die Klausel das Interesse des Arbeitnehmers an tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung \u2013 das grundrechtlich gesch\u00fctzt ist \u2013 nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt. Sie er\u00f6ffnet dem Arbeitgeber eine pauschale Freistellungsm\u00f6glichkeit, ohne Raum f\u00fcr eine einzelfallbezogene Interessenabw\u00e4gung zu lassen.<\/p>\n
Gerade darin liegt die unangemessene Benachteiligung: Dem Arbeitnehmer wird die M\u00f6glichkeit abgeschnitten, ein im konkreten Fall gesteigertes Besch\u00e4ftigungsinteresse geltend zu machen.<\/p>\n
Keine generelle Unzul\u00e4ssigkeit der Freistellung<\/strong><\/p>\nDas BAG betont zugleich, dass eine Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht per se unzul\u00e4ssig ist.<\/p>\n
Vielmehr kann sie \u2013 auch ohne wirksame vertragliche Grundlage \u2013 gerechtfertigt sein, wenn im Einzelfall \u00fcberwiegende sch\u00fctzenswerte Interessen des Arbeitgebers<\/strong> (St\u00f6rung des Betriebsablaufes, Vertrauensverlust, Wettbewerbsn\u00e4he etc.) entgegenstehen.<\/p>\nOb solche Umst\u00e4nde vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht jedoch nicht ausreichend gepr\u00fcft. Der Rechtsstreit wurde daher zur weiteren Sachaufkl\u00e4rung zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n
Praktische Konsequenzen<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung und die arbeitsrechtliche Praxis:<\/p>\n
\n- Freistellungsklauseln<\/strong> in Formulararbeitsvertr\u00e4gen sind in ihrer bisherigen Form rechtlich angreifbar.<\/li>\n
- Freistellungen<\/strong> bed\u00fcrfen k\u00fcnftig einer konkreten, einzelfallbezogenen Begr\u00fcndung<\/strong>.<\/li>\n
- Folgefragen,<\/strong> etwa zur Entziehung der privaten Dienstwagennutzung, k\u00f6nnen unmittelbar von der Wirksamkeit der Freistellung abh\u00e4ngen.<\/li>\n
- Es drohen sekund\u00e4re Zahlungsanspr\u00fcche, insbesondere Nutzungsausfallentsch\u00e4digungen<\/li>\n<\/ul>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung verdeutlicht, dass die Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis kein standardisierter Automatismus ist, sondern einer sorgf\u00e4ltigen rechtlichen Rechtfertigung im Einzelfall<\/strong> bedarf.<\/p>\nArbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragsklauseln zu \u00fcberpr\u00fcfen und Freistellungsentscheidungen k\u00fcnftig differenziert zu begr\u00fcnden. Wer weiterhin mit pauschalen Vertragsklauseln arbeitet, riskiert nicht nur deren Unwirksamkeit, sondern auch konkrete Zahlungsanspr\u00fcche.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
26.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Bildungsunternehmen k\u00f6nnen vorerst aufatmen: \u00a7 127 SGB IV wird bis Ende 2027 verl\u00e4ngert.<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nF\u00fcr den Bildungssektor ist das eine wichtige Entwicklung. Denn seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts und der versch\u00e4rften Pr\u00fcfungspraxis der DRV Bund ist das Risiko der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit<\/strong> deutlich in den Vordergrund ger\u00fcckt. F\u00fcr viele Bildungstr\u00e4ger stand damit pl\u00f6tzlich mehr als nur eine rechtliche Detailfrage im Raum \u2013 n\u00e4mlich die Gefahr erheblicher Beitragsnachforderungen und weiterer wirtschaftlicher sowie strafrechtlicher Folgen.<\/p>\nMit \u00a7 127 SGB IV<\/strong> hat der Gesetzgeber Anfang 2025 auf diese Entwicklung reagiert. Die Vorschrift wurde als \u00dcbergangsregelung geschaffen, um Bildungsunternehmen beim Einsatz selbstst\u00e4ndiger Lehrkr\u00e4fte abzusichern, bis eine umfassendere Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung kommt. Diese Reform ist zwar weiterhin angek\u00fcndigt, aber bislang nicht konkret absehbar. Deshalb wird die urspr\u00fcnglich bis Ende 2026 befristete Regelung nun bis zum 31. Dezember 2027 verl\u00e4ngert<\/strong>. Der Bundestag hat der Verl\u00e4ngerung bereits am 04. M\u00e4rz 2026 zugestimmt.<\/p>\nDie bisherige Praxislage:<\/strong><\/p>\nIn Betriebspr\u00fcfungen der Deutschen Rentenversicherung wird \u00a7 127 SGB IV derzeit \u00fcberwiegend pragmatisch gehandhabt. H\u00e4ufig beschr\u00e4nkt sich die Pr\u00fcfung auf Stichproben und auf die Frage, ob die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Lehrkraft vorliegt. Zwar werden vereinzelt strengere formale Anforderungen diskutiert. Diese schlagen sich bislang jedoch nach meiner Beobachtung regelm\u00e4\u00dfig nicht in den Pr\u00fcfungsergebnissen nieder.<\/p>\n
Anders sieht es bislang in Statusfeststellungsverfahren<\/strong> aus. Dort wird \u00a7 127 SGB IV faktisch noch nicht wirklich mitgedacht. Die Clearingstelle der DRV-Bund trennt weiterhin zwischen der Frage des Erwerbsstatus und der Frage der Versicherungspflicht. Ob die Voraussetzungen des \u00a7 127 SGB IV erf\u00fcllt sind, soll erst sp\u00e4ter durch die zust\u00e4ndige Einzugsstelle gepr\u00fcft werden. Genau diese Aufgabenteilung sorgt in der Praxis allerdings noch f\u00fcr erhebliche Unsicherheiten.<\/p>\nFazit:<\/strong>
\n\u00a7 127 SGB IV bleibt damit vorerst das zentrale Schutzinstrument f\u00fcr den Bildungssektor. Die Verl\u00e4ngerung bis Ende 2027 verschafft Bildungsunternehmen zus\u00e4tzliche Zeit, ihre Vertrags- und Einsatzmodelle zu \u00fcberpr\u00fcfen und Risiken zu minimieren. Solange die angek\u00fcndigte Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung auf sich warten l\u00e4sst, bleibt diese \u00dcbergangsregelung von erheblicher praktischer Bedeutung.<\/p>\n#ADKL #Sozialversicherungsrecht #Statusfeststellung #Scheinselbstst\u00e4ndigkeit #Bildungsunternehmen #Lehrkr\u00e4fte #DRV #SGBIV<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
24.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
<\/span><\/div>Informationen und Neuerungen aus der Rechtsberatung<\/h2><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>BAG st\u00e4rkt Mitbestimmung bei ausl\u00e4ndischen Unternehmen mit Standorten in Deutschland<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Beschluss vom 13.05.2026 \u2013 7 ABR 7\/25<\/strong> hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung zur Betriebsratsf\u00e4higkeit inl\u00e4ndischer Betriebsteile ausl\u00e4ndischer Unternehmen getroffen. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein deutscher Standort auch dann dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallen kann, wenn sich die Unternehmensleitung im Ausland befindet.<\/p>\nHintergrund der Entscheidung:<\/u><\/strong><\/p>\nAusgangspunkt des Verfahrens war ein Stationierungsort einer ausl\u00e4ndischen Fluggesellschaft am Flughafen Berlin Brandenburg. Die Arbeitgeberseite vertrat die Auffassung, dass kein betriebsratsf\u00e4higer Betrieb bzw. Betriebsteil vorliege, weil die zentrale Unternehmensleitung im Ausland angesiedelt sei.<\/p>\n
Das BAG folgte dieser Sichtweise nicht.<\/p>\n
Die Kernaussage des BAG:<\/u><\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht stellte klar, ein in Deutschland gelegener Betriebsteil<\/strong> kann auch dann betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn der Hauptbetrieb oder die Unternehmenszentrale im Ausland liegt.<\/p>\nEntscheidend ist nicht der formale Unternehmenssitz, sondern die tats\u00e4chliche betriebliche Organisation vor Ort<\/strong>. Ma\u00dfgeblich ist, ob der deutsche Standort ein Mindestma\u00df an organisatorischer Selbstst\u00e4ndigkeit aufweist.<\/p>\nDaf\u00fcr sprechen insbesondere:<\/p>\n
\n- lokale Weisungsstrukturen,<\/li>\n
- eigenst\u00e4ndige Einsatz- oder Dienstplanung,<\/li>\n
- personelle Koordination vor Ort,<\/li>\n
- organisatorische Leitungsfunktionen am deutschen Standort.<\/li>\n<\/ul>\n
Sind solche Strukturen vorhanden, kann ein selbstst\u00e4ndiger Betriebsteil im Sinne des \u00a7 4 Abs. 1 BetrVG vorliegen. Der ausl\u00e4ndische Sitz der Konzern- oder Unternehmensleitung schlie\u00dft Mitbestimmung im deutschen Unternehmen daher auch nicht aus, wenn wesentliche Entscheidungen im Ausland getroffen werden.<\/p>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis:<\/u><\/strong><\/p>\nDie Entscheidung betrifft alle international t\u00e4tigen Unternehmen mit Standorten oder organisatorischen Einheiten in Deutschland, insbesondere internationale Konzerne, Logistik- und Transportunternehmen, Plattformunternehmen, grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungsmodelle, europ\u00e4ische Unternehmensgruppen mit zentralisierter Auslandssteuerung.<\/p>\n
Fazit:<\/u><\/strong><\/p>\nDas BAG st\u00e4rkt mit seiner Entscheidung die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Unternehmensstrukturen. Ein deutscher Standort kann auch bei ausl\u00e4ndischem Unternehmenssitz betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn dort eine hinreichend eigenst\u00e4ndige Organisation besteht. F\u00fcr international t\u00e4tige Arbeitgeber bedeutet dies: Wer in Deutschland organisatorisch verselbstst\u00e4ndigte Einheiten unterh\u00e4lt, muss die M\u00f6glichkeit einer Betriebsratswahl ernsthaft einkalkulieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
18.05.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>A1-Bescheinigung: EU plant sp\u00fcrbare Erleichterung f\u00fcr kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nWeniger B\u00fcrokratie bei grenz\u00fcberschreitendem Mitarbeitereinsatz?<\/strong><\/p>\nViele Unternehmen besch\u00e4ftigen ihre Mitarbeitenden heute nicht mehr ausschlie\u00dflich an einem festen Arbeitsort oder innerhalb nationaler Grenzen. Gerade im europ\u00e4ischen Binnenmarkt geh\u00f6ren kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Eins\u00e4tze l\u00e4ngst zum Arbeitsalltag: ein Kundentermin in den Niederlanden, ein Meeting in Belgien, eine Schulung in \u00d6sterreich, ein Messebesuch in Frankreich oder ein kurzfristiger Einsatz bei einer Konzerngesellschaft im EU-Ausland.<\/p>\n
Bislang war genau das h\u00e4ufig mit erheblichem Verwaltungsaufwand verbunden. Denn selbst bei sehr kurzen Auslandsaufenthalten musste regelm\u00e4\u00dfig gepr\u00fcft werden, ob eine A1-Bescheinigung<\/strong> erforderlich ist. Diese Bescheinigung dient als Nachweis, dass die betreffende Person w\u00e4hrend der T\u00e4tigkeit im Ausland weiterhin dem Sozialversicherungssystem ihres Heimatstaates unterliegt und nicht kurzfristig im T\u00e4tigkeitsstaat sozialversicherungspflichtig wird.<\/p>\nNun zeichnet sich eine wichtige Erleichterung ab: Der Rat der Europ\u00e4ischen Union und das Europ\u00e4ische Parlament haben am 22. April 2026<\/strong> eine vorl\u00e4ufige Einigung<\/strong> zur Reform der europ\u00e4ischen Regeln \u00fcber die Koordinierung der sozialen Sicherheit erzielt. Betroffen sind insbesondere die Verordnungen (EG) Nr. 883\/2004<\/strong> und (EG) Nr. 987\/2009<\/strong>. Ziel der Reform ist es, die bestehenden Regelungen zu modernisieren, klarer zu fassen und einfacher durchsetzbar zu machen. Die Einigung muss allerdings noch f\u00f6rmlich best\u00e4tigt und anschlie\u00dfend formell angenommen werden.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber besonders relevant ist die geplante Vereinfachung bei kurzfristigen Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristigen grenz\u00fcberschreitenden Eins\u00e4tzen<\/strong>. Nach den derzeit ver\u00f6ffentlichten Informationen soll die A1-Pflicht f\u00fcr bestimmte kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen bzw. kurze Entsendungen k\u00fcnftig entfallen oder jedenfalls deutlich vereinfacht werden. BusinessEurope4 begr\u00fc\u00dft insbesondere die vorgesehene Ausnahme f\u00fcr Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristige Entsendungen von bis zu drei Tagen von vorherigen Meldepflichten, wobei der Bausektor ausgenommen sein soll.<\/p>\nDas ist f\u00fcr die Praxis erheblich. Denn gerade Unternehmen mit Standorten, Kunden, Lieferanten oder Projektpartnern in mehreren EU-Mitgliedstaaten m\u00fcssen Mitarbeitende oft kurzfristig grenz\u00fcberschreitend einsetzen. Die bisherige A1-Praxis f\u00fchrte dabei zu einem Missverh\u00e4ltnis zwischen Anlass und Aufwand: F\u00fcr einen kurzen Termin von wenigen Stunden oder einen spontanen eint\u00e4gigen Auslandseinsatz mussten interne Pr\u00fcfprozesse angesto\u00dfen, Antr\u00e4ge gestellt und Nachweise dokumentiert werden.<\/p>\n
Die geplante \u00c4nderung w\u00fcrde hier eine sp\u00fcrbare Entlastung bringen. Personalabteilungen, Gesch\u00e4ftsleitungen und Mitarbeitende m\u00fcssten bei kurzfristigen Standardreisen nicht mehr in jedem Fall denselben b\u00fcrokratischen Aufwand betreiben wie bei l\u00e4ngeren Entsendungen oder dauerhaften Auslandst\u00e4tigkeiten. Branchenstimmen bewerten die Einigung deshalb als wichtigen Schritt zum Abbau administrativer H\u00fcrden im europ\u00e4ischen Binnenmarkt.<\/p>\n
Wichtig bleibt aber: Die neue Regelung gilt noch nicht unmittelbar.<\/strong> Es handelt sich derzeit um eine vorl\u00e4ufige politische Einigung<\/strong>. Solange der endg\u00fcltige Verordnungstext nicht verabschiedet und in Kraft getreten ist, sollten Unternehmen die bisherigen A1-Prozesse weiterhin beachten. Der Rat weist ausdr\u00fccklich darauf hin, dass die Einigung noch von Rat und Parlament gebilligt und nach juristisch-sprachlicher \u00dcberarbeitung formell angenommen werden muss.<\/p>\nUnternehmen sollten die Entwicklung daher aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse fr\u00fchzeitig vorbereiten. Sinnvoll ist insbesondere, typische Fallgruppen kurzfristiger Auslandsreisen zu erfassen: Wer reist wohin? Wie lange dauern die Eins\u00e4tze? Handelt es sich um reine Meetings, Schulungen oder produktive Arbeit beim Kunden? Gibt es Branchenbesonderheiten, etwa im Bau- oder Montagebereich?<\/p>\n
Praxishinweis f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nBis zum Inkrafttreten der Neuregelung sollten Arbeitgeber weiterhin sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, ob f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende T\u00e4tigkeiten eine A1-Bescheinigung erforderlich ist. Gleichzeitig bietet die vorl\u00e4ufige Einigung Anlass, bestehende Prozesse zu \u00fcberpr\u00fcfen und auf eine k\u00fcnftig vereinfachte Handhabung vorzubereiten.<\/p>\n
Die Entwicklung ist ein deutliches Signal: Die EU erkennt an, dass kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Mitarbeitereins\u00e4tze im Binnenmarkt nicht durch unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Formalit\u00e4ten erschwert werden sollten. F\u00fcr Unternehmen k\u00f6nnte dies k\u00fcnftig eine erhebliche praktische Entlastung bedeuten \u2013 insbesondere dort, wo Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig spontan oder kurzfristig im EU-Ausland t\u00e4tig werden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Unternehmen den 07.06.2026 jetzt im Blick haben m\u00fcssen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> wird die Verg\u00fctungspraxis in Unternehmen erheblich ver\u00e4ndern. Bis sp\u00e4testens 07.06.2026<\/strong> muss Deutschland die Richtlinie (EU) 2023\/970<\/strong> in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, den Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c wirksamer durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter zu machen.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das, dass Verg\u00fctungsentscheidungen m\u00fcssen k\u00fcnftig nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral begr\u00fcndet werden. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Sonderabreden oder uneinheitliche Gehaltsentwicklungen werden damit deutlich st\u00e4rker \u00fcberpr\u00fcfbar.<\/p>\n
Neue Transparenzpflichten f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nDie Richtlinie sieht insbesondere vor, dass Bewerberinnen und Bewerber k\u00fcnftig bereits im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur vorgesehenen Entgeltspanne erhalten sollen. Gleichzeitig d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht mehr nach der bisherigen Verg\u00fctung fragen.<\/p>\n
Auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis werden Auskunftsanspr\u00fcche gest\u00e4rkt. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr individuelles Entgeltniveau und durchschnittliche Vergleichsentgelte verlangen. Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten<\/strong>.<\/p>\nErgibt sich ein nicht objektiv gerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 %<\/strong> innerhalb einer Vergleichsgruppe, k\u00f6nnen weitere Pr\u00fcf- und Abhilfema\u00dfnahmen erforderlich werden \u2013 ggf. unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung.<\/p>\nKein reines HR-Thema: Relevanz f\u00fcr M&A-Transaktionen<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur ein Thema f\u00fcr Personalabteilungen. Sie wird auch bei M&A-Prozessen<\/strong> zunehmend an Bedeutung gewinnen.<\/p>\nTransaktionen werden immer datengetriebener. Due-Diligence-Pr\u00fcfungen k\u00f6nnen heute in k\u00fcrzester Zeit Vertr\u00e4ge analysieren, Risiken identifizieren und wirtschaftlich bewerten. Gleichwohl wird ein arbeitsrechtliches Risiko bislang h\u00e4ufig \u00fcbersehen: die fehlende ETRL-Readiness<\/strong> des Zielunternehmens.<\/p>\nWas zun\u00e4chst wie ein klassisches HR-Compliance-Thema wirkt, kann unmittelbare Auswirkungen auf Transaktionsstrategie, Kaufpreisverhandlungen, Garantiekataloge, Freistellungen und die Post-Merger-Integration<\/strong> haben. Denn die Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie treffen auch das Target \u2013 vor, w\u00e4hrend und nach dem Closing.<\/p>\nK\u00e4ufer sollten daher k\u00fcnftig nicht nur Arbeitsvertr\u00e4ge, Betriebsvereinbarungen, Pensionszusagen und variable Verg\u00fctungsmodelle pr\u00fcfen, sondern auch gezielt hinterfragen:<\/p>\n
\n- Sind die Verg\u00fctungsstrukturen objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert?<\/li>\n
- Gibt es transparente Gehaltsb\u00e4nder oder nachvollziehbare Eingruppierungskriterien?<\/li>\n
- Besteht ein relevanter Gender Pay Gap innerhalb einzelner Vergleichsgruppen?<\/li>\n
- K\u00f6nnen Entgeltunterschiede sachlich begr\u00fcndet werden?<\/li>\n
- Ist das Unternehmen in der Lage, k\u00fcnftige Auskunfts- und Berichtspflichten rechtssicher zu erf\u00fcllen?<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade bei mittelst\u00e4ndischen Unternehmen finden sich h\u00e4ufig historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, die nicht systematisch dokumentiert sind. Nach dem Closing lassen sich solche Strukturen nicht kurzfristig bereinigen. M\u00f6gliche Nachzahlungs-, Schadensersatz- und Reputationsrisiken k\u00f6nnen daher auch kaufpreisrelevant werden.<\/p>\n
Post-Merger-Integration: Verg\u00fctungssysteme geraten st\u00e4rker in den Fokus<\/strong><\/p>\nAuch nach Vollzug einer Transaktion bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Thema. Gerade in der Post-Merger-Integration m\u00fcssen Verg\u00fctungsstrukturen h\u00e4ufig zusammengef\u00fchrt, angepasst oder zumindest vergleichbar gemacht werden. Diese Aufgabe war bereits bislang anspruchsvoll. K\u00fcnftig kommt hinzu, dass Entgeltunterschiede transparenter und rechtlich leichter angreifbar werden.<\/p>\n
Besonders relevant wird dies, wenn K\u00e4ufer und Zielunternehmen unterschiedliche Verg\u00fctungslogiken, Gehaltsb\u00e4nder oder variable Verg\u00fctungsmodelle verwenden. Durch die Zusammenf\u00fchrung k\u00f6nnen neue Vergleichsgruppen entstehen. Entgeltunterschiede, die innerhalb der jeweiligen Unternehmen bislang nicht auff\u00e4llig waren, k\u00f6nnen in der gemeinsamen Betrachtung pl\u00f6tzlich rechtlich relevant werden.<\/p>\n
\u00dcberschreitet ein nicht objektiv erkl\u00e4rbarer geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied die ma\u00dfgebliche Schwelle von 5 %, k\u00f6nnen weitergehende Pr\u00fcf-, Bewertungs- und Abhilfepflichten ausgel\u00f6st werden. Je nach Ausgestaltung kann dies auch die Einbindung von Arbeitnehmervertretungen erforderlich machen. F\u00fcr die Integrationsplanung bedeutet das: Verg\u00fctungsharmonisierung ist k\u00fcnftig nicht nur eine wirtschaftliche oder personalpolitische Frage, sondern auch ein Compliance-Thema.<\/p>\n
Unternehmen sollten die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie daher bereits bei der Planung der Integration ber\u00fccksichtigen. Wer Verg\u00fctungsrisiken erst erkennt, wenn Besch\u00e4ftigte Auskunftsanspr\u00fcche geltend machen oder Entgeltstrukturen intern hinterfragt werden, ger\u00e4t schnell in eine defensive Position.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr K\u00e4ufer und Zielunternehmen<\/strong><\/p>\nK\u00e4ufer sollten die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Entgelttransparenzrichtlinie ausdr\u00fccklich in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufnehmen. Zu pr\u00fcfen sind insbesondere die bestehenden Entgeltstrukturen, Gehaltsb\u00e4nder, variable Verg\u00fctungssysteme, der Dokumentationsstand sowie m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.<\/p>\n
Zielunternehmen sollten ihrerseits fr\u00fchzeitig pr\u00fcfen, ob ihre Verg\u00fctungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. Das gilt insbesondere dann, wenn ein Verkaufsprozess bereits l\u00e4uft oder mittelfristig in Betracht kommt. Eine belastbare Verg\u00fctungsstruktur reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern kann im Transaktionsprozess auch die Verhandlungsposition st\u00e4rken.<\/p>\n
Ein sauber dokumentiertes und sachlich begr\u00fcndbares Verg\u00fctungssystem ist damit nicht lediglich eine arbeitsrechtliche Pflichtaufgabe. Es kann zu einem echten Argument im Deal werden.<\/p>\n
Stichtag 07.06.2026 <\/strong><\/p>\nAuch wenn die Richtlinie noch in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sollten Unternehmen nicht abwarten. Der 07.06.2026<\/strong> ist der zentrale Stichtag. Bis dahin sollten Arbeitgeber ihre Verg\u00fctungsstrukturen analysieren, dokumentieren und auf diskriminierungsfreie Kriterien \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\nBesonders wichtig ist eine belastbare Dokumentation. K\u00fcnftig wird es nicht ausreichen, Entgeltunterschiede nur intern erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen. Arbeitgeber m\u00fcssen darlegen k\u00f6nnen, dass Gehaltsentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Verg\u00fctungssysteme deutlich erh\u00f6hen. Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen daher fr\u00fchzeitig \u00fcberpr\u00fcfen und anpassen. F\u00fcr M&A-Prozesse bedeutet das, dass die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie sollte k\u00fcnftig als eigenst\u00e4ndiger Pr\u00fcfungsgegenstand in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufgenommen werden. Werden verg\u00fctungsbezogene Risiken erst nach dem Closing identifiziert, drohen neben arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen im Rahmen der Post-Merger-Integration.<\/p>\n
Der 07.06.2026<\/strong> ist damit nicht nur ein HR-Stichtag, sondern ein strategisch relevanter Termin f\u00fcr Gesch\u00e4ftsleitungen, Investoren und Transaktionsteams.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis: BAG erkl\u00e4rt Standardklauseln f\u00fcr unwirksam<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Urteil vom 25. M\u00e4rz 2026<\/strong> Az.:5 AZR 108\/25 hat das Bundesarbeitsgericht eine in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsgestaltung grundlegend in Frage gestellt: die Freistellung des Arbeitnehmers im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\nSachverhalt\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\nDer Kl\u00e4ger war als Vertriebsmitarbeiter t\u00e4tig und verf\u00fcgte \u00fcber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Nach eigener K\u00fcndigung stellte ihn die Arbeitgeberin auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Standardklausel bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und entzog ihm zugleich die Nutzung des Dienstwagens. Der Kl\u00e4ger machte daraufhin Nutzungsausfallentsch\u00e4digung geltend.<\/p>\n
Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht qualifiziert die verwendete Freistellungsklausel als unwirksam gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n
Zur Begr\u00fcndung stellt das Gericht ma\u00dfgeblich darauf ab, dass die Klausel das Interesse des Arbeitnehmers an tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung \u2013 das grundrechtlich gesch\u00fctzt ist \u2013 nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt. Sie er\u00f6ffnet dem Arbeitgeber eine pauschale Freistellungsm\u00f6glichkeit, ohne Raum f\u00fcr eine einzelfallbezogene Interessenabw\u00e4gung zu lassen.<\/p>\n
Gerade darin liegt die unangemessene Benachteiligung: Dem Arbeitnehmer wird die M\u00f6glichkeit abgeschnitten, ein im konkreten Fall gesteigertes Besch\u00e4ftigungsinteresse geltend zu machen.<\/p>\n
Keine generelle Unzul\u00e4ssigkeit der Freistellung<\/strong><\/p>\nDas BAG betont zugleich, dass eine Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht per se unzul\u00e4ssig ist.<\/p>\n
Vielmehr kann sie \u2013 auch ohne wirksame vertragliche Grundlage \u2013 gerechtfertigt sein, wenn im Einzelfall \u00fcberwiegende sch\u00fctzenswerte Interessen des Arbeitgebers<\/strong> (St\u00f6rung des Betriebsablaufes, Vertrauensverlust, Wettbewerbsn\u00e4he etc.) entgegenstehen.<\/p>\nOb solche Umst\u00e4nde vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht jedoch nicht ausreichend gepr\u00fcft. Der Rechtsstreit wurde daher zur weiteren Sachaufkl\u00e4rung zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n
Praktische Konsequenzen<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung und die arbeitsrechtliche Praxis:<\/p>\n
\n- Freistellungsklauseln<\/strong> in Formulararbeitsvertr\u00e4gen sind in ihrer bisherigen Form rechtlich angreifbar.<\/li>\n
- Freistellungen<\/strong> bed\u00fcrfen k\u00fcnftig einer konkreten, einzelfallbezogenen Begr\u00fcndung<\/strong>.<\/li>\n
- Folgefragen,<\/strong> etwa zur Entziehung der privaten Dienstwagennutzung, k\u00f6nnen unmittelbar von der Wirksamkeit der Freistellung abh\u00e4ngen.<\/li>\n
- Es drohen sekund\u00e4re Zahlungsanspr\u00fcche, insbesondere Nutzungsausfallentsch\u00e4digungen<\/li>\n<\/ul>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung verdeutlicht, dass die Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis kein standardisierter Automatismus ist, sondern einer sorgf\u00e4ltigen rechtlichen Rechtfertigung im Einzelfall<\/strong> bedarf.<\/p>\nArbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragsklauseln zu \u00fcberpr\u00fcfen und Freistellungsentscheidungen k\u00fcnftig differenziert zu begr\u00fcnden. Wer weiterhin mit pauschalen Vertragsklauseln arbeitet, riskiert nicht nur deren Unwirksamkeit, sondern auch konkrete Zahlungsanspr\u00fcche.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
26.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Bildungsunternehmen k\u00f6nnen vorerst aufatmen: \u00a7 127 SGB IV wird bis Ende 2027 verl\u00e4ngert.<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nF\u00fcr den Bildungssektor ist das eine wichtige Entwicklung. Denn seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts und der versch\u00e4rften Pr\u00fcfungspraxis der DRV Bund ist das Risiko der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit<\/strong> deutlich in den Vordergrund ger\u00fcckt. F\u00fcr viele Bildungstr\u00e4ger stand damit pl\u00f6tzlich mehr als nur eine rechtliche Detailfrage im Raum \u2013 n\u00e4mlich die Gefahr erheblicher Beitragsnachforderungen und weiterer wirtschaftlicher sowie strafrechtlicher Folgen.<\/p>\nMit \u00a7 127 SGB IV<\/strong> hat der Gesetzgeber Anfang 2025 auf diese Entwicklung reagiert. Die Vorschrift wurde als \u00dcbergangsregelung geschaffen, um Bildungsunternehmen beim Einsatz selbstst\u00e4ndiger Lehrkr\u00e4fte abzusichern, bis eine umfassendere Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung kommt. Diese Reform ist zwar weiterhin angek\u00fcndigt, aber bislang nicht konkret absehbar. Deshalb wird die urspr\u00fcnglich bis Ende 2026 befristete Regelung nun bis zum 31. Dezember 2027 verl\u00e4ngert<\/strong>. Der Bundestag hat der Verl\u00e4ngerung bereits am 04. M\u00e4rz 2026 zugestimmt.<\/p>\nDie bisherige Praxislage:<\/strong><\/p>\nIn Betriebspr\u00fcfungen der Deutschen Rentenversicherung wird \u00a7 127 SGB IV derzeit \u00fcberwiegend pragmatisch gehandhabt. H\u00e4ufig beschr\u00e4nkt sich die Pr\u00fcfung auf Stichproben und auf die Frage, ob die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Lehrkraft vorliegt. Zwar werden vereinzelt strengere formale Anforderungen diskutiert. Diese schlagen sich bislang jedoch nach meiner Beobachtung regelm\u00e4\u00dfig nicht in den Pr\u00fcfungsergebnissen nieder.<\/p>\n
Anders sieht es bislang in Statusfeststellungsverfahren<\/strong> aus. Dort wird \u00a7 127 SGB IV faktisch noch nicht wirklich mitgedacht. Die Clearingstelle der DRV-Bund trennt weiterhin zwischen der Frage des Erwerbsstatus und der Frage der Versicherungspflicht. Ob die Voraussetzungen des \u00a7 127 SGB IV erf\u00fcllt sind, soll erst sp\u00e4ter durch die zust\u00e4ndige Einzugsstelle gepr\u00fcft werden. Genau diese Aufgabenteilung sorgt in der Praxis allerdings noch f\u00fcr erhebliche Unsicherheiten.<\/p>\nFazit:<\/strong>
\n\u00a7 127 SGB IV bleibt damit vorerst das zentrale Schutzinstrument f\u00fcr den Bildungssektor. Die Verl\u00e4ngerung bis Ende 2027 verschafft Bildungsunternehmen zus\u00e4tzliche Zeit, ihre Vertrags- und Einsatzmodelle zu \u00fcberpr\u00fcfen und Risiken zu minimieren. Solange die angek\u00fcndigte Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung auf sich warten l\u00e4sst, bleibt diese \u00dcbergangsregelung von erheblicher praktischer Bedeutung.<\/p>\n#ADKL #Sozialversicherungsrecht #Statusfeststellung #Scheinselbstst\u00e4ndigkeit #Bildungsunternehmen #Lehrkr\u00e4fte #DRV #SGBIV<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
24.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
<\/i><\/i><\/span>BAG st\u00e4rkt Mitbestimmung bei ausl\u00e4ndischen Unternehmen mit Standorten in Deutschland<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Beschluss vom 13.05.2026 \u2013 7 ABR 7\/25<\/strong> hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung zur Betriebsratsf\u00e4higkeit inl\u00e4ndischer Betriebsteile ausl\u00e4ndischer Unternehmen getroffen. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein deutscher Standort auch dann dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallen kann, wenn sich die Unternehmensleitung im Ausland befindet.<\/p>\nHintergrund der Entscheidung:<\/u><\/strong><\/p>\nAusgangspunkt des Verfahrens war ein Stationierungsort einer ausl\u00e4ndischen Fluggesellschaft am Flughafen Berlin Brandenburg. Die Arbeitgeberseite vertrat die Auffassung, dass kein betriebsratsf\u00e4higer Betrieb bzw. Betriebsteil vorliege, weil die zentrale Unternehmensleitung im Ausland angesiedelt sei.<\/p>\n
Das BAG folgte dieser Sichtweise nicht.<\/p>\n
Die Kernaussage des BAG:<\/u><\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht stellte klar, ein in Deutschland gelegener Betriebsteil<\/strong> kann auch dann betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn der Hauptbetrieb oder die Unternehmenszentrale im Ausland liegt.<\/p>\nEntscheidend ist nicht der formale Unternehmenssitz, sondern die tats\u00e4chliche betriebliche Organisation vor Ort<\/strong>. Ma\u00dfgeblich ist, ob der deutsche Standort ein Mindestma\u00df an organisatorischer Selbstst\u00e4ndigkeit aufweist.<\/p>\nDaf\u00fcr sprechen insbesondere:<\/p>\n
\n- lokale Weisungsstrukturen,<\/li>\n
- eigenst\u00e4ndige Einsatz- oder Dienstplanung,<\/li>\n
- personelle Koordination vor Ort,<\/li>\n
- organisatorische Leitungsfunktionen am deutschen Standort.<\/li>\n<\/ul>\n
Sind solche Strukturen vorhanden, kann ein selbstst\u00e4ndiger Betriebsteil im Sinne des \u00a7 4 Abs. 1 BetrVG vorliegen. Der ausl\u00e4ndische Sitz der Konzern- oder Unternehmensleitung schlie\u00dft Mitbestimmung im deutschen Unternehmen daher auch nicht aus, wenn wesentliche Entscheidungen im Ausland getroffen werden.<\/p>\n
Bedeutung f\u00fcr die Praxis:<\/u><\/strong><\/p>\nDie Entscheidung betrifft alle international t\u00e4tigen Unternehmen mit Standorten oder organisatorischen Einheiten in Deutschland, insbesondere internationale Konzerne, Logistik- und Transportunternehmen, Plattformunternehmen, grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungsmodelle, europ\u00e4ische Unternehmensgruppen mit zentralisierter Auslandssteuerung.<\/p>\n
Fazit:<\/u><\/strong><\/p>\nDas BAG st\u00e4rkt mit seiner Entscheidung die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Unternehmensstrukturen. Ein deutscher Standort kann auch bei ausl\u00e4ndischem Unternehmenssitz betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn dort eine hinreichend eigenst\u00e4ndige Organisation besteht. F\u00fcr international t\u00e4tige Arbeitgeber bedeutet dies: Wer in Deutschland organisatorisch verselbstst\u00e4ndigte Einheiten unterh\u00e4lt, muss die M\u00f6glichkeit einer Betriebsratswahl ernsthaft einkalkulieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
18.05.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>A1-Bescheinigung: EU plant sp\u00fcrbare Erleichterung f\u00fcr kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nWeniger B\u00fcrokratie bei grenz\u00fcberschreitendem Mitarbeitereinsatz?<\/strong><\/p>\nViele Unternehmen besch\u00e4ftigen ihre Mitarbeitenden heute nicht mehr ausschlie\u00dflich an einem festen Arbeitsort oder innerhalb nationaler Grenzen. Gerade im europ\u00e4ischen Binnenmarkt geh\u00f6ren kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Eins\u00e4tze l\u00e4ngst zum Arbeitsalltag: ein Kundentermin in den Niederlanden, ein Meeting in Belgien, eine Schulung in \u00d6sterreich, ein Messebesuch in Frankreich oder ein kurzfristiger Einsatz bei einer Konzerngesellschaft im EU-Ausland.<\/p>\n
Bislang war genau das h\u00e4ufig mit erheblichem Verwaltungsaufwand verbunden. Denn selbst bei sehr kurzen Auslandsaufenthalten musste regelm\u00e4\u00dfig gepr\u00fcft werden, ob eine A1-Bescheinigung<\/strong> erforderlich ist. Diese Bescheinigung dient als Nachweis, dass die betreffende Person w\u00e4hrend der T\u00e4tigkeit im Ausland weiterhin dem Sozialversicherungssystem ihres Heimatstaates unterliegt und nicht kurzfristig im T\u00e4tigkeitsstaat sozialversicherungspflichtig wird.<\/p>\nNun zeichnet sich eine wichtige Erleichterung ab: Der Rat der Europ\u00e4ischen Union und das Europ\u00e4ische Parlament haben am 22. April 2026<\/strong> eine vorl\u00e4ufige Einigung<\/strong> zur Reform der europ\u00e4ischen Regeln \u00fcber die Koordinierung der sozialen Sicherheit erzielt. Betroffen sind insbesondere die Verordnungen (EG) Nr. 883\/2004<\/strong> und (EG) Nr. 987\/2009<\/strong>. Ziel der Reform ist es, die bestehenden Regelungen zu modernisieren, klarer zu fassen und einfacher durchsetzbar zu machen. Die Einigung muss allerdings noch f\u00f6rmlich best\u00e4tigt und anschlie\u00dfend formell angenommen werden.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber besonders relevant ist die geplante Vereinfachung bei kurzfristigen Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristigen grenz\u00fcberschreitenden Eins\u00e4tzen<\/strong>. Nach den derzeit ver\u00f6ffentlichten Informationen soll die A1-Pflicht f\u00fcr bestimmte kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen bzw. kurze Entsendungen k\u00fcnftig entfallen oder jedenfalls deutlich vereinfacht werden. BusinessEurope4 begr\u00fc\u00dft insbesondere die vorgesehene Ausnahme f\u00fcr Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristige Entsendungen von bis zu drei Tagen von vorherigen Meldepflichten, wobei der Bausektor ausgenommen sein soll.<\/p>\nDas ist f\u00fcr die Praxis erheblich. Denn gerade Unternehmen mit Standorten, Kunden, Lieferanten oder Projektpartnern in mehreren EU-Mitgliedstaaten m\u00fcssen Mitarbeitende oft kurzfristig grenz\u00fcberschreitend einsetzen. Die bisherige A1-Praxis f\u00fchrte dabei zu einem Missverh\u00e4ltnis zwischen Anlass und Aufwand: F\u00fcr einen kurzen Termin von wenigen Stunden oder einen spontanen eint\u00e4gigen Auslandseinsatz mussten interne Pr\u00fcfprozesse angesto\u00dfen, Antr\u00e4ge gestellt und Nachweise dokumentiert werden.<\/p>\n
Die geplante \u00c4nderung w\u00fcrde hier eine sp\u00fcrbare Entlastung bringen. Personalabteilungen, Gesch\u00e4ftsleitungen und Mitarbeitende m\u00fcssten bei kurzfristigen Standardreisen nicht mehr in jedem Fall denselben b\u00fcrokratischen Aufwand betreiben wie bei l\u00e4ngeren Entsendungen oder dauerhaften Auslandst\u00e4tigkeiten. Branchenstimmen bewerten die Einigung deshalb als wichtigen Schritt zum Abbau administrativer H\u00fcrden im europ\u00e4ischen Binnenmarkt.<\/p>\n
Wichtig bleibt aber: Die neue Regelung gilt noch nicht unmittelbar.<\/strong> Es handelt sich derzeit um eine vorl\u00e4ufige politische Einigung<\/strong>. Solange der endg\u00fcltige Verordnungstext nicht verabschiedet und in Kraft getreten ist, sollten Unternehmen die bisherigen A1-Prozesse weiterhin beachten. Der Rat weist ausdr\u00fccklich darauf hin, dass die Einigung noch von Rat und Parlament gebilligt und nach juristisch-sprachlicher \u00dcberarbeitung formell angenommen werden muss.<\/p>\nUnternehmen sollten die Entwicklung daher aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse fr\u00fchzeitig vorbereiten. Sinnvoll ist insbesondere, typische Fallgruppen kurzfristiger Auslandsreisen zu erfassen: Wer reist wohin? Wie lange dauern die Eins\u00e4tze? Handelt es sich um reine Meetings, Schulungen oder produktive Arbeit beim Kunden? Gibt es Branchenbesonderheiten, etwa im Bau- oder Montagebereich?<\/p>\n
Praxishinweis f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nBis zum Inkrafttreten der Neuregelung sollten Arbeitgeber weiterhin sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, ob f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende T\u00e4tigkeiten eine A1-Bescheinigung erforderlich ist. Gleichzeitig bietet die vorl\u00e4ufige Einigung Anlass, bestehende Prozesse zu \u00fcberpr\u00fcfen und auf eine k\u00fcnftig vereinfachte Handhabung vorzubereiten.<\/p>\n
Die Entwicklung ist ein deutliches Signal: Die EU erkennt an, dass kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Mitarbeitereins\u00e4tze im Binnenmarkt nicht durch unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Formalit\u00e4ten erschwert werden sollten. F\u00fcr Unternehmen k\u00f6nnte dies k\u00fcnftig eine erhebliche praktische Entlastung bedeuten \u2013 insbesondere dort, wo Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig spontan oder kurzfristig im EU-Ausland t\u00e4tig werden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Unternehmen den 07.06.2026 jetzt im Blick haben m\u00fcssen<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> wird die Verg\u00fctungspraxis in Unternehmen erheblich ver\u00e4ndern. Bis sp\u00e4testens 07.06.2026<\/strong> muss Deutschland die Richtlinie (EU) 2023\/970<\/strong> in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, den Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c wirksamer durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter zu machen.<\/p>\nF\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das, dass Verg\u00fctungsentscheidungen m\u00fcssen k\u00fcnftig nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral begr\u00fcndet werden. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Sonderabreden oder uneinheitliche Gehaltsentwicklungen werden damit deutlich st\u00e4rker \u00fcberpr\u00fcfbar.<\/p>\n
Neue Transparenzpflichten f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\nDie Richtlinie sieht insbesondere vor, dass Bewerberinnen und Bewerber k\u00fcnftig bereits im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur vorgesehenen Entgeltspanne erhalten sollen. Gleichzeitig d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht mehr nach der bisherigen Verg\u00fctung fragen.<\/p>\n
Auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis werden Auskunftsanspr\u00fcche gest\u00e4rkt. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr individuelles Entgeltniveau und durchschnittliche Vergleichsentgelte verlangen. Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten<\/strong>.<\/p>\nErgibt sich ein nicht objektiv gerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 %<\/strong> innerhalb einer Vergleichsgruppe, k\u00f6nnen weitere Pr\u00fcf- und Abhilfema\u00dfnahmen erforderlich werden \u2013 ggf. unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung.<\/p>\nKein reines HR-Thema: Relevanz f\u00fcr M&A-Transaktionen<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur ein Thema f\u00fcr Personalabteilungen. Sie wird auch bei M&A-Prozessen<\/strong> zunehmend an Bedeutung gewinnen.<\/p>\nTransaktionen werden immer datengetriebener. Due-Diligence-Pr\u00fcfungen k\u00f6nnen heute in k\u00fcrzester Zeit Vertr\u00e4ge analysieren, Risiken identifizieren und wirtschaftlich bewerten. Gleichwohl wird ein arbeitsrechtliches Risiko bislang h\u00e4ufig \u00fcbersehen: die fehlende ETRL-Readiness<\/strong> des Zielunternehmens.<\/p>\nWas zun\u00e4chst wie ein klassisches HR-Compliance-Thema wirkt, kann unmittelbare Auswirkungen auf Transaktionsstrategie, Kaufpreisverhandlungen, Garantiekataloge, Freistellungen und die Post-Merger-Integration<\/strong> haben. Denn die Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie treffen auch das Target \u2013 vor, w\u00e4hrend und nach dem Closing.<\/p>\nK\u00e4ufer sollten daher k\u00fcnftig nicht nur Arbeitsvertr\u00e4ge, Betriebsvereinbarungen, Pensionszusagen und variable Verg\u00fctungsmodelle pr\u00fcfen, sondern auch gezielt hinterfragen:<\/p>\n
\n- Sind die Verg\u00fctungsstrukturen objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert?<\/li>\n
- Gibt es transparente Gehaltsb\u00e4nder oder nachvollziehbare Eingruppierungskriterien?<\/li>\n
- Besteht ein relevanter Gender Pay Gap innerhalb einzelner Vergleichsgruppen?<\/li>\n
- K\u00f6nnen Entgeltunterschiede sachlich begr\u00fcndet werden?<\/li>\n
- Ist das Unternehmen in der Lage, k\u00fcnftige Auskunfts- und Berichtspflichten rechtssicher zu erf\u00fcllen?<\/li>\n<\/ul>\n
Gerade bei mittelst\u00e4ndischen Unternehmen finden sich h\u00e4ufig historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, die nicht systematisch dokumentiert sind. Nach dem Closing lassen sich solche Strukturen nicht kurzfristig bereinigen. M\u00f6gliche Nachzahlungs-, Schadensersatz- und Reputationsrisiken k\u00f6nnen daher auch kaufpreisrelevant werden.<\/p>\n
Post-Merger-Integration: Verg\u00fctungssysteme geraten st\u00e4rker in den Fokus<\/strong><\/p>\nAuch nach Vollzug einer Transaktion bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Thema. Gerade in der Post-Merger-Integration m\u00fcssen Verg\u00fctungsstrukturen h\u00e4ufig zusammengef\u00fchrt, angepasst oder zumindest vergleichbar gemacht werden. Diese Aufgabe war bereits bislang anspruchsvoll. K\u00fcnftig kommt hinzu, dass Entgeltunterschiede transparenter und rechtlich leichter angreifbar werden.<\/p>\n
Besonders relevant wird dies, wenn K\u00e4ufer und Zielunternehmen unterschiedliche Verg\u00fctungslogiken, Gehaltsb\u00e4nder oder variable Verg\u00fctungsmodelle verwenden. Durch die Zusammenf\u00fchrung k\u00f6nnen neue Vergleichsgruppen entstehen. Entgeltunterschiede, die innerhalb der jeweiligen Unternehmen bislang nicht auff\u00e4llig waren, k\u00f6nnen in der gemeinsamen Betrachtung pl\u00f6tzlich rechtlich relevant werden.<\/p>\n
\u00dcberschreitet ein nicht objektiv erkl\u00e4rbarer geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied die ma\u00dfgebliche Schwelle von 5 %, k\u00f6nnen weitergehende Pr\u00fcf-, Bewertungs- und Abhilfepflichten ausgel\u00f6st werden. Je nach Ausgestaltung kann dies auch die Einbindung von Arbeitnehmervertretungen erforderlich machen. F\u00fcr die Integrationsplanung bedeutet das: Verg\u00fctungsharmonisierung ist k\u00fcnftig nicht nur eine wirtschaftliche oder personalpolitische Frage, sondern auch ein Compliance-Thema.<\/p>\n
Unternehmen sollten die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie daher bereits bei der Planung der Integration ber\u00fccksichtigen. Wer Verg\u00fctungsrisiken erst erkennt, wenn Besch\u00e4ftigte Auskunftsanspr\u00fcche geltend machen oder Entgeltstrukturen intern hinterfragt werden, ger\u00e4t schnell in eine defensive Position.<\/p>\n
Handlungsempfehlungen f\u00fcr K\u00e4ufer und Zielunternehmen<\/strong><\/p>\nK\u00e4ufer sollten die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Entgelttransparenzrichtlinie ausdr\u00fccklich in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufnehmen. Zu pr\u00fcfen sind insbesondere die bestehenden Entgeltstrukturen, Gehaltsb\u00e4nder, variable Verg\u00fctungssysteme, der Dokumentationsstand sowie m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.<\/p>\n
Zielunternehmen sollten ihrerseits fr\u00fchzeitig pr\u00fcfen, ob ihre Verg\u00fctungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. Das gilt insbesondere dann, wenn ein Verkaufsprozess bereits l\u00e4uft oder mittelfristig in Betracht kommt. Eine belastbare Verg\u00fctungsstruktur reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern kann im Transaktionsprozess auch die Verhandlungsposition st\u00e4rken.<\/p>\n
Ein sauber dokumentiertes und sachlich begr\u00fcndbares Verg\u00fctungssystem ist damit nicht lediglich eine arbeitsrechtliche Pflichtaufgabe. Es kann zu einem echten Argument im Deal werden.<\/p>\n
Stichtag 07.06.2026 <\/strong><\/p>\nAuch wenn die Richtlinie noch in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sollten Unternehmen nicht abwarten. Der 07.06.2026<\/strong> ist der zentrale Stichtag. Bis dahin sollten Arbeitgeber ihre Verg\u00fctungsstrukturen analysieren, dokumentieren und auf diskriminierungsfreie Kriterien \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\nBesonders wichtig ist eine belastbare Dokumentation. K\u00fcnftig wird es nicht ausreichen, Entgeltunterschiede nur intern erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen. Arbeitgeber m\u00fcssen darlegen k\u00f6nnen, dass Gehaltsentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.<\/p>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Verg\u00fctungssysteme deutlich erh\u00f6hen. Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen daher fr\u00fchzeitig \u00fcberpr\u00fcfen und anpassen. F\u00fcr M&A-Prozesse bedeutet das, dass die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie sollte k\u00fcnftig als eigenst\u00e4ndiger Pr\u00fcfungsgegenstand in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufgenommen werden. Werden verg\u00fctungsbezogene Risiken erst nach dem Closing identifiziert, drohen neben arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen im Rahmen der Post-Merger-Integration.<\/p>\n
Der 07.06.2026<\/strong> ist damit nicht nur ein HR-Stichtag, sondern ein strategisch relevanter Termin f\u00fcr Gesch\u00e4ftsleitungen, Investoren und Transaktionsteams.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis: BAG erkl\u00e4rt Standardklauseln f\u00fcr unwirksam<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nMit Urteil vom 25. M\u00e4rz 2026<\/strong> Az.:5 AZR 108\/25 hat das Bundesarbeitsgericht eine in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsgestaltung grundlegend in Frage gestellt: die Freistellung des Arbeitnehmers im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\nSachverhalt\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\nDer Kl\u00e4ger war als Vertriebsmitarbeiter t\u00e4tig und verf\u00fcgte \u00fcber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Nach eigener K\u00fcndigung stellte ihn die Arbeitgeberin auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Standardklausel bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und entzog ihm zugleich die Nutzung des Dienstwagens. Der Kl\u00e4ger machte daraufhin Nutzungsausfallentsch\u00e4digung geltend.<\/p>\n
Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\nDas Bundesarbeitsgericht qualifiziert die verwendete Freistellungsklausel als unwirksam gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n
Zur Begr\u00fcndung stellt das Gericht ma\u00dfgeblich darauf ab, dass die Klausel das Interesse des Arbeitnehmers an tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung \u2013 das grundrechtlich gesch\u00fctzt ist \u2013 nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt. Sie er\u00f6ffnet dem Arbeitgeber eine pauschale Freistellungsm\u00f6glichkeit, ohne Raum f\u00fcr eine einzelfallbezogene Interessenabw\u00e4gung zu lassen.<\/p>\n
Gerade darin liegt die unangemessene Benachteiligung: Dem Arbeitnehmer wird die M\u00f6glichkeit abgeschnitten, ein im konkreten Fall gesteigertes Besch\u00e4ftigungsinteresse geltend zu machen.<\/p>\n
Keine generelle Unzul\u00e4ssigkeit der Freistellung<\/strong><\/p>\nDas BAG betont zugleich, dass eine Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht per se unzul\u00e4ssig ist.<\/p>\n
Vielmehr kann sie \u2013 auch ohne wirksame vertragliche Grundlage \u2013 gerechtfertigt sein, wenn im Einzelfall \u00fcberwiegende sch\u00fctzenswerte Interessen des Arbeitgebers<\/strong> (St\u00f6rung des Betriebsablaufes, Vertrauensverlust, Wettbewerbsn\u00e4he etc.) entgegenstehen.<\/p>\nOb solche Umst\u00e4nde vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht jedoch nicht ausreichend gepr\u00fcft. Der Rechtsstreit wurde daher zur weiteren Sachaufkl\u00e4rung zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n
Praktische Konsequenzen<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung und die arbeitsrechtliche Praxis:<\/p>\n
\n- Freistellungsklauseln<\/strong> in Formulararbeitsvertr\u00e4gen sind in ihrer bisherigen Form rechtlich angreifbar.<\/li>\n
- Freistellungen<\/strong> bed\u00fcrfen k\u00fcnftig einer konkreten, einzelfallbezogenen Begr\u00fcndung<\/strong>.<\/li>\n
- Folgefragen,<\/strong> etwa zur Entziehung der privaten Dienstwagennutzung, k\u00f6nnen unmittelbar von der Wirksamkeit der Freistellung abh\u00e4ngen.<\/li>\n
- Es drohen sekund\u00e4re Zahlungsanspr\u00fcche, insbesondere Nutzungsausfallentsch\u00e4digungen<\/li>\n<\/ul>\n
Fazit<\/strong><\/p>\nDie Entscheidung verdeutlicht, dass die Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis kein standardisierter Automatismus ist, sondern einer sorgf\u00e4ltigen rechtlichen Rechtfertigung im Einzelfall<\/strong> bedarf.<\/p>\nArbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragsklauseln zu \u00fcberpr\u00fcfen und Freistellungsentscheidungen k\u00fcnftig differenziert zu begr\u00fcnden. Wer weiterhin mit pauschalen Vertragsklauseln arbeitet, riskiert nicht nur deren Unwirksamkeit, sondern auch konkrete Zahlungsanspr\u00fcche.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
26.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/i><\/i><\/span>Bildungsunternehmen k\u00f6nnen vorerst aufatmen: \u00a7 127 SGB IV wird bis Ende 2027 verl\u00e4ngert.<\/span><\/a><\/h4><\/div>\nF\u00fcr den Bildungssektor ist das eine wichtige Entwicklung. Denn seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts und der versch\u00e4rften Pr\u00fcfungspraxis der DRV Bund ist das Risiko der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit<\/strong> deutlich in den Vordergrund ger\u00fcckt. F\u00fcr viele Bildungstr\u00e4ger stand damit pl\u00f6tzlich mehr als nur eine rechtliche Detailfrage im Raum \u2013 n\u00e4mlich die Gefahr erheblicher Beitragsnachforderungen und weiterer wirtschaftlicher sowie strafrechtlicher Folgen.<\/p>\nMit \u00a7 127 SGB IV<\/strong> hat der Gesetzgeber Anfang 2025 auf diese Entwicklung reagiert. Die Vorschrift wurde als \u00dcbergangsregelung geschaffen, um Bildungsunternehmen beim Einsatz selbstst\u00e4ndiger Lehrkr\u00e4fte abzusichern, bis eine umfassendere Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung kommt. Diese Reform ist zwar weiterhin angek\u00fcndigt, aber bislang nicht konkret absehbar. Deshalb wird die urspr\u00fcnglich bis Ende 2026 befristete Regelung nun bis zum 31. Dezember 2027 verl\u00e4ngert<\/strong>. Der Bundestag hat der Verl\u00e4ngerung bereits am 04. M\u00e4rz 2026 zugestimmt.<\/p>\nDie bisherige Praxislage:<\/strong><\/p>\nIn Betriebspr\u00fcfungen der Deutschen Rentenversicherung wird \u00a7 127 SGB IV derzeit \u00fcberwiegend pragmatisch gehandhabt. H\u00e4ufig beschr\u00e4nkt sich die Pr\u00fcfung auf Stichproben und auf die Frage, ob die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Lehrkraft vorliegt. Zwar werden vereinzelt strengere formale Anforderungen diskutiert. Diese schlagen sich bislang jedoch nach meiner Beobachtung regelm\u00e4\u00dfig nicht in den Pr\u00fcfungsergebnissen nieder.<\/p>\n
Anders sieht es bislang in Statusfeststellungsverfahren<\/strong> aus. Dort wird \u00a7 127 SGB IV faktisch noch nicht wirklich mitgedacht. Die Clearingstelle der DRV-Bund trennt weiterhin zwischen der Frage des Erwerbsstatus und der Frage der Versicherungspflicht. Ob die Voraussetzungen des \u00a7 127 SGB IV erf\u00fcllt sind, soll erst sp\u00e4ter durch die zust\u00e4ndige Einzugsstelle gepr\u00fcft werden. Genau diese Aufgabenteilung sorgt in der Praxis allerdings noch f\u00fcr erhebliche Unsicherheiten.<\/p>\nFazit:<\/strong>
\n\u00a7 127 SGB IV bleibt damit vorerst das zentrale Schutzinstrument f\u00fcr den Bildungssektor. Die Verl\u00e4ngerung bis Ende 2027 verschafft Bildungsunternehmen zus\u00e4tzliche Zeit, ihre Vertrags- und Einsatzmodelle zu \u00fcberpr\u00fcfen und Risiken zu minimieren. Solange die angek\u00fcndigte Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung auf sich warten l\u00e4sst, bleibt diese \u00dcbergangsregelung von erheblicher praktischer Bedeutung.<\/p>\n#ADKL #Sozialversicherungsrecht #Statusfeststellung #Scheinselbstst\u00e4ndigkeit #Bildungsunternehmen #Lehrkr\u00e4fte #DRV #SGBIV<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
24.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>
Mit Beschluss vom 13.05.2026 \u2013 7 ABR 7\/25<\/strong> hat das Bundesarbeitsgericht eine wichtige Entscheidung zur Betriebsratsf\u00e4higkeit inl\u00e4ndischer Betriebsteile ausl\u00e4ndischer Unternehmen getroffen. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob ein deutscher Standort auch dann dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallen kann, wenn sich die Unternehmensleitung im Ausland befindet.<\/p>\n Hintergrund der Entscheidung:<\/u><\/strong><\/p>\n Ausgangspunkt des Verfahrens war ein Stationierungsort einer ausl\u00e4ndischen Fluggesellschaft am Flughafen Berlin Brandenburg. Die Arbeitgeberseite vertrat die Auffassung, dass kein betriebsratsf\u00e4higer Betrieb bzw. Betriebsteil vorliege, weil die zentrale Unternehmensleitung im Ausland angesiedelt sei.<\/p>\n Das BAG folgte dieser Sichtweise nicht.<\/p>\n Die Kernaussage des BAG:<\/u><\/strong><\/p>\n Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, ein in Deutschland gelegener Betriebsteil<\/strong> kann auch dann betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn der Hauptbetrieb oder die Unternehmenszentrale im Ausland liegt.<\/p>\n Entscheidend ist nicht der formale Unternehmenssitz, sondern die tats\u00e4chliche betriebliche Organisation vor Ort<\/strong>. Ma\u00dfgeblich ist, ob der deutsche Standort ein Mindestma\u00df an organisatorischer Selbstst\u00e4ndigkeit aufweist.<\/p>\n Daf\u00fcr sprechen insbesondere:<\/p>\n Sind solche Strukturen vorhanden, kann ein selbstst\u00e4ndiger Betriebsteil im Sinne des \u00a7 4 Abs. 1 BetrVG vorliegen. Der ausl\u00e4ndische Sitz der Konzern- oder Unternehmensleitung schlie\u00dft Mitbestimmung im deutschen Unternehmen daher auch nicht aus, wenn wesentliche Entscheidungen im Ausland getroffen werden.<\/p>\n Bedeutung f\u00fcr die Praxis:<\/u><\/strong><\/p>\n Die Entscheidung betrifft alle international t\u00e4tigen Unternehmen mit Standorten oder organisatorischen Einheiten in Deutschland, insbesondere internationale Konzerne, Logistik- und Transportunternehmen, Plattformunternehmen, grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungsmodelle, europ\u00e4ische Unternehmensgruppen mit zentralisierter Auslandssteuerung.<\/p>\n Fazit:<\/u><\/strong><\/p>\n Das BAG st\u00e4rkt mit seiner Entscheidung die betriebliche Mitbestimmung in internationalen Unternehmensstrukturen. Ein deutscher Standort kann auch bei ausl\u00e4ndischem Unternehmenssitz betriebsratsf\u00e4hig sein, wenn dort eine hinreichend eigenst\u00e4ndige Organisation besteht. F\u00fcr international t\u00e4tige Arbeitgeber bedeutet dies: Wer in Deutschland organisatorisch verselbstst\u00e4ndigte Einheiten unterh\u00e4lt, muss die M\u00f6glichkeit einer Betriebsratswahl ernsthaft einkalkulieren.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 18.05.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div> Weniger B\u00fcrokratie bei grenz\u00fcberschreitendem Mitarbeitereinsatz?<\/strong><\/p>\n Viele Unternehmen besch\u00e4ftigen ihre Mitarbeitenden heute nicht mehr ausschlie\u00dflich an einem festen Arbeitsort oder innerhalb nationaler Grenzen. Gerade im europ\u00e4ischen Binnenmarkt geh\u00f6ren kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Eins\u00e4tze l\u00e4ngst zum Arbeitsalltag: ein Kundentermin in den Niederlanden, ein Meeting in Belgien, eine Schulung in \u00d6sterreich, ein Messebesuch in Frankreich oder ein kurzfristiger Einsatz bei einer Konzerngesellschaft im EU-Ausland.<\/p>\n Bislang war genau das h\u00e4ufig mit erheblichem Verwaltungsaufwand verbunden. Denn selbst bei sehr kurzen Auslandsaufenthalten musste regelm\u00e4\u00dfig gepr\u00fcft werden, ob eine A1-Bescheinigung<\/strong> erforderlich ist. Diese Bescheinigung dient als Nachweis, dass die betreffende Person w\u00e4hrend der T\u00e4tigkeit im Ausland weiterhin dem Sozialversicherungssystem ihres Heimatstaates unterliegt und nicht kurzfristig im T\u00e4tigkeitsstaat sozialversicherungspflichtig wird.<\/p>\n Nun zeichnet sich eine wichtige Erleichterung ab: Der Rat der Europ\u00e4ischen Union und das Europ\u00e4ische Parlament haben am 22. April 2026<\/strong> eine vorl\u00e4ufige Einigung<\/strong> zur Reform der europ\u00e4ischen Regeln \u00fcber die Koordinierung der sozialen Sicherheit erzielt. Betroffen sind insbesondere die Verordnungen (EG) Nr. 883\/2004<\/strong> und (EG) Nr. 987\/2009<\/strong>. Ziel der Reform ist es, die bestehenden Regelungen zu modernisieren, klarer zu fassen und einfacher durchsetzbar zu machen. Die Einigung muss allerdings noch f\u00f6rmlich best\u00e4tigt und anschlie\u00dfend formell angenommen werden.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber besonders relevant ist die geplante Vereinfachung bei kurzfristigen Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristigen grenz\u00fcberschreitenden Eins\u00e4tzen<\/strong>. Nach den derzeit ver\u00f6ffentlichten Informationen soll die A1-Pflicht f\u00fcr bestimmte kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen bzw. kurze Entsendungen k\u00fcnftig entfallen oder jedenfalls deutlich vereinfacht werden. BusinessEurope4 begr\u00fc\u00dft insbesondere die vorgesehene Ausnahme f\u00fcr Gesch\u00e4ftsreisen und kurzfristige Entsendungen von bis zu drei Tagen von vorherigen Meldepflichten, wobei der Bausektor ausgenommen sein soll.<\/p>\n Das ist f\u00fcr die Praxis erheblich. Denn gerade Unternehmen mit Standorten, Kunden, Lieferanten oder Projektpartnern in mehreren EU-Mitgliedstaaten m\u00fcssen Mitarbeitende oft kurzfristig grenz\u00fcberschreitend einsetzen. Die bisherige A1-Praxis f\u00fchrte dabei zu einem Missverh\u00e4ltnis zwischen Anlass und Aufwand: F\u00fcr einen kurzen Termin von wenigen Stunden oder einen spontanen eint\u00e4gigen Auslandseinsatz mussten interne Pr\u00fcfprozesse angesto\u00dfen, Antr\u00e4ge gestellt und Nachweise dokumentiert werden.<\/p>\n Die geplante \u00c4nderung w\u00fcrde hier eine sp\u00fcrbare Entlastung bringen. Personalabteilungen, Gesch\u00e4ftsleitungen und Mitarbeitende m\u00fcssten bei kurzfristigen Standardreisen nicht mehr in jedem Fall denselben b\u00fcrokratischen Aufwand betreiben wie bei l\u00e4ngeren Entsendungen oder dauerhaften Auslandst\u00e4tigkeiten. Branchenstimmen bewerten die Einigung deshalb als wichtigen Schritt zum Abbau administrativer H\u00fcrden im europ\u00e4ischen Binnenmarkt.<\/p>\n Wichtig bleibt aber: Die neue Regelung gilt noch nicht unmittelbar.<\/strong> Es handelt sich derzeit um eine vorl\u00e4ufige politische Einigung<\/strong>. Solange der endg\u00fcltige Verordnungstext nicht verabschiedet und in Kraft getreten ist, sollten Unternehmen die bisherigen A1-Prozesse weiterhin beachten. Der Rat weist ausdr\u00fccklich darauf hin, dass die Einigung noch von Rat und Parlament gebilligt und nach juristisch-sprachlicher \u00dcberarbeitung formell angenommen werden muss.<\/p>\n Unternehmen sollten die Entwicklung daher aufmerksam verfolgen und ihre internen Prozesse fr\u00fchzeitig vorbereiten. Sinnvoll ist insbesondere, typische Fallgruppen kurzfristiger Auslandsreisen zu erfassen: Wer reist wohin? Wie lange dauern die Eins\u00e4tze? Handelt es sich um reine Meetings, Schulungen oder produktive Arbeit beim Kunden? Gibt es Branchenbesonderheiten, etwa im Bau- oder Montagebereich?<\/p>\n Praxishinweis f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n Bis zum Inkrafttreten der Neuregelung sollten Arbeitgeber weiterhin sorgf\u00e4ltig pr\u00fcfen, ob f\u00fcr grenz\u00fcberschreitende T\u00e4tigkeiten eine A1-Bescheinigung erforderlich ist. Gleichzeitig bietet die vorl\u00e4ufige Einigung Anlass, bestehende Prozesse zu \u00fcberpr\u00fcfen und auf eine k\u00fcnftig vereinfachte Handhabung vorzubereiten.<\/p>\n Die Entwicklung ist ein deutliches Signal: Die EU erkennt an, dass kurzfristige grenz\u00fcberschreitende Mitarbeitereins\u00e4tze im Binnenmarkt nicht durch unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Formalit\u00e4ten erschwert werden sollten. F\u00fcr Unternehmen k\u00f6nnte dies k\u00fcnftig eine erhebliche praktische Entlastung bedeuten \u2013 insbesondere dort, wo Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig spontan oder kurzfristig im EU-Ausland t\u00e4tig werden.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div> Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> wird die Verg\u00fctungspraxis in Unternehmen erheblich ver\u00e4ndern. Bis sp\u00e4testens 07.06.2026<\/strong> muss Deutschland die Richtlinie (EU) 2023\/970<\/strong> in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, den Grundsatz \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c wirksamer durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter zu machen.<\/p>\n F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das, dass Verg\u00fctungsentscheidungen m\u00fcssen k\u00fcnftig nachvollziehbar, objektiv und geschlechtsneutral begr\u00fcndet werden. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Sonderabreden oder uneinheitliche Gehaltsentwicklungen werden damit deutlich st\u00e4rker \u00fcberpr\u00fcfbar.<\/p>\n Neue Transparenzpflichten f\u00fcr Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n Die Richtlinie sieht insbesondere vor, dass Bewerberinnen und Bewerber k\u00fcnftig bereits im Bewerbungsverfahren Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur vorgesehenen Entgeltspanne erhalten sollen. Gleichzeitig d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht mehr nach der bisherigen Verg\u00fctung fragen.<\/p>\n Auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis werden Auskunftsanspr\u00fcche gest\u00e4rkt. Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr individuelles Entgeltniveau und durchschnittliche Vergleichsentgelte verlangen. Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten<\/strong>.<\/p>\n Ergibt sich ein nicht objektiv gerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als 5 %<\/strong> innerhalb einer Vergleichsgruppe, k\u00f6nnen weitere Pr\u00fcf- und Abhilfema\u00dfnahmen erforderlich werden \u2013 ggf. unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung.<\/p>\n Kein reines HR-Thema: Relevanz f\u00fcr M&A-Transaktionen<\/strong><\/p>\n Die Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht nur ein Thema f\u00fcr Personalabteilungen. Sie wird auch bei M&A-Prozessen<\/strong> zunehmend an Bedeutung gewinnen.<\/p>\n Transaktionen werden immer datengetriebener. Due-Diligence-Pr\u00fcfungen k\u00f6nnen heute in k\u00fcrzester Zeit Vertr\u00e4ge analysieren, Risiken identifizieren und wirtschaftlich bewerten. Gleichwohl wird ein arbeitsrechtliches Risiko bislang h\u00e4ufig \u00fcbersehen: die fehlende ETRL-Readiness<\/strong> des Zielunternehmens.<\/p>\n Was zun\u00e4chst wie ein klassisches HR-Compliance-Thema wirkt, kann unmittelbare Auswirkungen auf Transaktionsstrategie, Kaufpreisverhandlungen, Garantiekataloge, Freistellungen und die Post-Merger-Integration<\/strong> haben. Denn die Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie treffen auch das Target \u2013 vor, w\u00e4hrend und nach dem Closing.<\/p>\n K\u00e4ufer sollten daher k\u00fcnftig nicht nur Arbeitsvertr\u00e4ge, Betriebsvereinbarungen, Pensionszusagen und variable Verg\u00fctungsmodelle pr\u00fcfen, sondern auch gezielt hinterfragen:<\/p>\n Gerade bei mittelst\u00e4ndischen Unternehmen finden sich h\u00e4ufig historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, die nicht systematisch dokumentiert sind. Nach dem Closing lassen sich solche Strukturen nicht kurzfristig bereinigen. M\u00f6gliche Nachzahlungs-, Schadensersatz- und Reputationsrisiken k\u00f6nnen daher auch kaufpreisrelevant werden.<\/p>\n Post-Merger-Integration: Verg\u00fctungssysteme geraten st\u00e4rker in den Fokus<\/strong><\/p>\n Auch nach Vollzug einer Transaktion bleibt die Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Thema. Gerade in der Post-Merger-Integration m\u00fcssen Verg\u00fctungsstrukturen h\u00e4ufig zusammengef\u00fchrt, angepasst oder zumindest vergleichbar gemacht werden. Diese Aufgabe war bereits bislang anspruchsvoll. K\u00fcnftig kommt hinzu, dass Entgeltunterschiede transparenter und rechtlich leichter angreifbar werden.<\/p>\n Besonders relevant wird dies, wenn K\u00e4ufer und Zielunternehmen unterschiedliche Verg\u00fctungslogiken, Gehaltsb\u00e4nder oder variable Verg\u00fctungsmodelle verwenden. Durch die Zusammenf\u00fchrung k\u00f6nnen neue Vergleichsgruppen entstehen. Entgeltunterschiede, die innerhalb der jeweiligen Unternehmen bislang nicht auff\u00e4llig waren, k\u00f6nnen in der gemeinsamen Betrachtung pl\u00f6tzlich rechtlich relevant werden.<\/p>\n \u00dcberschreitet ein nicht objektiv erkl\u00e4rbarer geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied die ma\u00dfgebliche Schwelle von 5 %, k\u00f6nnen weitergehende Pr\u00fcf-, Bewertungs- und Abhilfepflichten ausgel\u00f6st werden. Je nach Ausgestaltung kann dies auch die Einbindung von Arbeitnehmervertretungen erforderlich machen. F\u00fcr die Integrationsplanung bedeutet das: Verg\u00fctungsharmonisierung ist k\u00fcnftig nicht nur eine wirtschaftliche oder personalpolitische Frage, sondern auch ein Compliance-Thema.<\/p>\n Unternehmen sollten die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie daher bereits bei der Planung der Integration ber\u00fccksichtigen. Wer Verg\u00fctungsrisiken erst erkennt, wenn Besch\u00e4ftigte Auskunftsanspr\u00fcche geltend machen oder Entgeltstrukturen intern hinterfragt werden, ger\u00e4t schnell in eine defensive Position.<\/p>\n Handlungsempfehlungen f\u00fcr K\u00e4ufer und Zielunternehmen<\/strong><\/p>\n K\u00e4ufer sollten die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Entgelttransparenzrichtlinie ausdr\u00fccklich in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufnehmen. Zu pr\u00fcfen sind insbesondere die bestehenden Entgeltstrukturen, Gehaltsb\u00e4nder, variable Verg\u00fctungssysteme, der Dokumentationsstand sowie m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.<\/p>\n Zielunternehmen sollten ihrerseits fr\u00fchzeitig pr\u00fcfen, ob ihre Verg\u00fctungssysteme transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. Das gilt insbesondere dann, wenn ein Verkaufsprozess bereits l\u00e4uft oder mittelfristig in Betracht kommt. Eine belastbare Verg\u00fctungsstruktur reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern kann im Transaktionsprozess auch die Verhandlungsposition st\u00e4rken.<\/p>\n Ein sauber dokumentiertes und sachlich begr\u00fcndbares Verg\u00fctungssystem ist damit nicht lediglich eine arbeitsrechtliche Pflichtaufgabe. Es kann zu einem echten Argument im Deal werden.<\/p>\n Stichtag 07.06.2026 <\/strong><\/p>\n Auch wenn die Richtlinie noch in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sollten Unternehmen nicht abwarten. Der 07.06.2026<\/strong> ist der zentrale Stichtag. Bis dahin sollten Arbeitgeber ihre Verg\u00fctungsstrukturen analysieren, dokumentieren und auf diskriminierungsfreie Kriterien \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n Besonders wichtig ist eine belastbare Dokumentation. K\u00fcnftig wird es nicht ausreichen, Entgeltunterschiede nur intern erkl\u00e4ren zu k\u00f6nnen. Arbeitgeber m\u00fcssen darlegen k\u00f6nnen, dass Gehaltsentscheidungen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Die Entgelttransparenzrichtlinie wird die Anforderungen an Verg\u00fctungssysteme deutlich erh\u00f6hen. Unternehmen sollten ihre Gehaltsstrukturen daher fr\u00fchzeitig \u00fcberpr\u00fcfen und anpassen. F\u00fcr M&A-Prozesse bedeutet das, dass die Vorbereitung des Zielunternehmens auf die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie sollte k\u00fcnftig als eigenst\u00e4ndiger Pr\u00fcfungsgegenstand in die arbeitsrechtliche Due Diligence aufgenommen werden. Werden verg\u00fctungsbezogene Risiken erst nach dem Closing identifiziert, drohen neben arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen auch erhebliche wirtschaftliche Belastungen im Rahmen der Post-Merger-Integration.<\/p>\n Der 07.06.2026<\/strong> ist damit nicht nur ein HR-Stichtag, sondern ein strategisch relevanter Termin f\u00fcr Gesch\u00e4ftsleitungen, Investoren und Transaktionsteams.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 30.04.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div> Mit Urteil vom 25. M\u00e4rz 2026<\/strong> Az.:5 AZR 108\/25 hat das Bundesarbeitsgericht eine in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitete Vertragsgestaltung grundlegend in Frage gestellt: die Freistellung des Arbeitnehmers im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n Sachverhalt\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/p>\n Der Kl\u00e4ger war als Vertriebsmitarbeiter t\u00e4tig und verf\u00fcgte \u00fcber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen. Nach eigener K\u00fcndigung stellte ihn die Arbeitgeberin auf Grundlage einer arbeitsvertraglichen Standardklausel bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist von der Arbeitsleistung frei und entzog ihm zugleich die Nutzung des Dienstwagens. Der Kl\u00e4ger machte daraufhin Nutzungsausfallentsch\u00e4digung geltend.<\/p>\n Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\n Das Bundesarbeitsgericht qualifiziert die verwendete Freistellungsklausel als unwirksam gem\u00e4\u00df \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.<\/p>\n Zur Begr\u00fcndung stellt das Gericht ma\u00dfgeblich darauf ab, dass die Klausel das Interesse des Arbeitnehmers an tats\u00e4chlicher Besch\u00e4ftigung \u2013 das grundrechtlich gesch\u00fctzt ist \u2013 nicht hinreichend ber\u00fccksichtigt. Sie er\u00f6ffnet dem Arbeitgeber eine pauschale Freistellungsm\u00f6glichkeit, ohne Raum f\u00fcr eine einzelfallbezogene Interessenabw\u00e4gung zu lassen.<\/p>\n Gerade darin liegt die unangemessene Benachteiligung: Dem Arbeitnehmer wird die M\u00f6glichkeit abgeschnitten, ein im konkreten Fall gesteigertes Besch\u00e4ftigungsinteresse geltend zu machen.<\/p>\n Keine generelle Unzul\u00e4ssigkeit der Freistellung<\/strong><\/p>\n Das BAG betont zugleich, dass eine Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht per se unzul\u00e4ssig ist.<\/p>\n Vielmehr kann sie \u2013 auch ohne wirksame vertragliche Grundlage \u2013 gerechtfertigt sein, wenn im Einzelfall \u00fcberwiegende sch\u00fctzenswerte Interessen des Arbeitgebers<\/strong> (St\u00f6rung des Betriebsablaufes, Vertrauensverlust, Wettbewerbsn\u00e4he etc.) entgegenstehen.<\/p>\n Ob solche Umst\u00e4nde vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht jedoch nicht ausreichend gepr\u00fcft. Der Rechtsstreit wurde daher zur weiteren Sachaufkl\u00e4rung zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n Praktische Konsequenzen<\/strong><\/p>\n Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung und die arbeitsrechtliche Praxis:<\/p>\n Fazit<\/strong><\/p>\n Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis kein standardisierter Automatismus ist, sondern einer sorgf\u00e4ltigen rechtlichen Rechtfertigung im Einzelfall<\/strong> bedarf.<\/p>\n Arbeitgeber sind gut beraten, bestehende Vertragsklauseln zu \u00fcberpr\u00fcfen und Freistellungsentscheidungen k\u00fcnftig differenziert zu begr\u00fcnden. Wer weiterhin mit pauschalen Vertragsklauseln arbeitet, riskiert nicht nur deren Unwirksamkeit, sondern auch konkrete Zahlungsanspr\u00fcche.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 26.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div> F\u00fcr den Bildungssektor ist das eine wichtige Entwicklung. Denn seit dem Herrenberg-Urteil des Bundessozialgerichts und der versch\u00e4rften Pr\u00fcfungspraxis der DRV Bund ist das Risiko der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit<\/strong> deutlich in den Vordergrund ger\u00fcckt. F\u00fcr viele Bildungstr\u00e4ger stand damit pl\u00f6tzlich mehr als nur eine rechtliche Detailfrage im Raum \u2013 n\u00e4mlich die Gefahr erheblicher Beitragsnachforderungen und weiterer wirtschaftlicher sowie strafrechtlicher Folgen.<\/p>\n Mit \u00a7 127 SGB IV<\/strong> hat der Gesetzgeber Anfang 2025 auf diese Entwicklung reagiert. Die Vorschrift wurde als \u00dcbergangsregelung geschaffen, um Bildungsunternehmen beim Einsatz selbstst\u00e4ndiger Lehrkr\u00e4fte abzusichern, bis eine umfassendere Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung kommt. Diese Reform ist zwar weiterhin angek\u00fcndigt, aber bislang nicht konkret absehbar. Deshalb wird die urspr\u00fcnglich bis Ende 2026 befristete Regelung nun bis zum 31. Dezember 2027 verl\u00e4ngert<\/strong>. Der Bundestag hat der Verl\u00e4ngerung bereits am 04. M\u00e4rz 2026 zugestimmt.<\/p>\n Die bisherige Praxislage:<\/strong><\/p>\n In Betriebspr\u00fcfungen der Deutschen Rentenversicherung wird \u00a7 127 SGB IV derzeit \u00fcberwiegend pragmatisch gehandhabt. H\u00e4ufig beschr\u00e4nkt sich die Pr\u00fcfung auf Stichproben und auf die Frage, ob die erforderliche Zustimmung der jeweiligen Lehrkraft vorliegt. Zwar werden vereinzelt strengere formale Anforderungen diskutiert. Diese schlagen sich bislang jedoch nach meiner Beobachtung regelm\u00e4\u00dfig nicht in den Pr\u00fcfungsergebnissen nieder.<\/p>\n Anders sieht es bislang in Statusfeststellungsverfahren<\/strong> aus. Dort wird \u00a7 127 SGB IV faktisch noch nicht wirklich mitgedacht. Die Clearingstelle der DRV-Bund trennt weiterhin zwischen der Frage des Erwerbsstatus und der Frage der Versicherungspflicht. Ob die Voraussetzungen des \u00a7 127 SGB IV erf\u00fcllt sind, soll erst sp\u00e4ter durch die zust\u00e4ndige Einzugsstelle gepr\u00fcft werden. Genau diese Aufgabenteilung sorgt in der Praxis allerdings noch f\u00fcr erhebliche Unsicherheiten.<\/p>\n Fazit:<\/strong> #ADKL #Sozialversicherungsrecht #Statusfeststellung #Scheinselbstst\u00e4ndigkeit #Bildungsunternehmen #Lehrkr\u00e4fte #DRV #SGBIV<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> 24.03.2025 von Heike Fiss<\/a> und Martin Giepen<\/a><\/p>\n<\/div>\n
<\/i><\/i><\/span>A1-Bescheinigung: EU plant sp\u00fcrbare Erleichterung f\u00fcr kurzfristige Gesch\u00e4ftsreisen<\/span><\/a><\/h4><\/div>
<\/i><\/i><\/span>Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Unternehmen den 07.06.2026 jetzt im Blick haben m\u00fcssen<\/span><\/a><\/h4><\/div>
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<\/i><\/i><\/span>Freistellung im gek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis: BAG erkl\u00e4rt Standardklauseln f\u00fcr unwirksam<\/span><\/a><\/h4><\/div>
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<\/i><\/i><\/span>Bildungsunternehmen k\u00f6nnen vorerst aufatmen: \u00a7 127 SGB IV wird bis Ende 2027 verl\u00e4ngert.<\/span><\/a><\/h4><\/div>
\n\u00a7 127 SGB IV bleibt damit vorerst das zentrale Schutzinstrument f\u00fcr den Bildungssektor. Die Verl\u00e4ngerung bis Ende 2027 verschafft Bildungsunternehmen zus\u00e4tzliche Zeit, ihre Vertrags- und Einsatzmodelle zu \u00fcberpr\u00fcfen und Risiken zu minimieren. Solange die angek\u00fcndigte Reform der sozialrechtlichen Statuspr\u00fcfung auf sich warten l\u00e4sst, bleibt diese \u00dcbergangsregelung von erheblicher praktischer Bedeutung.<\/p>\n